Psychológia a psychoterapia

Účelom získanie moci, aby bolo možné ju dať.
Anorin Bevan (1897-1960) britský politik robotník
Splnomocnenie (Empowerment) je pracovné prostredie, ktoré sú definované provodimoyna podniková politika. Pre mnoho ľudí, sloveso "zmocniť" (hodnota "povoliť") je zvyčajne spojená s pravitelstvom.Politsii daných právomoc na udržanie verejného poriadku, vláda poukazaniyam a súbor pravidiel, predpisov, regulačné ihpovedenie - čo je dovolené a nie je dovolené robiť. Tieto ukazaniyai pravidlá platia pre rozhodnutie, že polícia sú povolené, aby sa, napríklad, keď sa použiť silu, keď sa vezme do väzby, skolkopodozrevaemogo môžu byť zatknutí, a tak ďalej. Vláda-etovyshestoyaschaya organizácie, ktorá je zodpovedná za predostavleniedrugim orgánu, aby sa niektoré, ale nie všetky rozhodnutia.
V živote organizácií v posledných rokoch spoločného rozhodovania peredniyplan prišla na program rokovania manažérov ľudských zdrojov. Stalo sa to tým, že zníži na minimum stredného manažmentu vrstva rozhodujú. Niekto musí urobiť rozhodnutie nevyhnutné na to chtoeto ľudia, ktorí robia prácu. Ale nevyriešený vyriešiť všetky - .. Niektoré veci nie sú diskutované naprimeruroven a mzdová štruktúra, trhy, počet zamestnancov, investície, atď. Pri hľadaní odpovede na otázku "koľko polnomochiyperedavat" vedie k problémom, ktoré vstrechayutsyamnogie organizácií a jednotlivých manažérov v úvode empauermentav organizácie.
Táto kapitola pojednáva o tom, čo robiť nič viac, ale ako provoditempauerment. Existuje veľa kníh o manažmente, ktorý dayutsyasovety čo robiť, aby vykonávať postavenie. V tomto glaveya Dám vám model splnomocnení podmienok, za ktorých mozhnoopredelit, ako to urobiť.
Po prvé, je potrebné odpovedať na zásadnú otázku: "Prečo?". Je možné, že ste ako vodca viac ako ilimenee stráviť postavenie, alebo že budete musieť naučiť viac obetom pred rozhodnutím, či má alebo nemá vynakladať úsilie na to. Kakoyby ani motiváciu vytvoril vašich skúseností a zvedavosti, Nane ovplyvniť vaše hodnoty, a to bude nejako svyazanas vašu identitu a presvedčenie. Navrhujem, aby ste podumato ako vnímate "sám seba ako vodcu," do tej miery, že kakvo River dozvie, ako chcete, aby sa stal vodcom.

Čo je posilnenie

Empowerment - metodika podnikania, v ktorom osparivaetsyatraditsionnaya manažéra úlohu.
Nasledujúce definície posilnenie zdá viac vsegopodhodit pre moderné organizácie.
Empowerment - metodika podnikania, v ktorom zamestnanci predostavlyayutsyapolnomochiya a zodpovednosť za rozhodovanie na úrovni v kotoromoni akte.
Empowerment spochybňuje tradičný úlohu manažéra rozhodnutia ktoprinimaet a riešiť problémy, a novo definuje jeho rolkak poskytuje príležitosť pre trénera.
Spoločné rozhodovanie je založený na myšlienke, že tento problém lepšie vsegoreshayutsya ľudia, ktorí pracujú s týmto problémom, a nie podľa tovyshestoyaschim vedenia. Tento argument je rozumné, pretože než vyshepodnimaeshsya v organizácii, tým menej viete o pracovné "Riadenie kvality sto percent" problemah.Initsiativy založené na etoykontseptsii.

Čo dáva splnomocnenie

Organizačné posilnenie atmosféra ukladá menej ogranicheniyna personál. Táto atmosféra podporuje a posilňuje kultúru učenia, v ktorom zmena, zručnosti, úspechy a pokrok cenné rokovací poriadok. V takejto atmosfére, upozorňuje nie pozíciu, ale vkladv prácu, a to nie je v kompetencii je odmenený, a úspech je postavený pomocou úprimného presvedčenia, že úspech dostigaetsyablagodarya ľudí.
Organizácia vykonávajúca posilnenie - organizácia pokroku, úspech a budúcej orientácii.
Odráža schopnosť organizácie povzbudzuje kreativitu a "vlastné" osobnosť, prináša viac možností pri práci s ľuďmi. Onapreuspevaet vo zložité a nejednoznačné prostredie, flexibilné reagiruyaraznoobraznymi cesty k zmenám na trhu. Patrí kproblemam ako príležitosť a nebojí sa priznať oshibkah.Organizatsiya vykonávajúce postavenie - organizáciu pokroku, úspech a budúcej orientácii.
Na rozdiel od organizácií, ktoré nie sú vykonávajú postavenie, pozícia postavenie vedomostí a zručností je často oceňujú viac realnogovklada pracovať. Metodika a pravidlá sú dôležitejšie ako inovatívnych resheniya.Vysoko oceňovaných štandardov práce, tam sú všeobecne uznávaných pravidiel o tom, ako má konať. Problémy spôsobujú zmätok a chastozamalchivayutsya, ale potom sa opäť hore. Nevykonávať empauermentaorganizatsiya je organizácia konzistencia, technika, pravidlá, model so zameraním na dnešok.

Power (Napájanie)

Stanovenie výkonu - to je "intenzita, s akou rabotaettelo alebo systém." Predstavte si, že sa motor návraty kotorogoizmeryaetsya koní. Plyn a vzduch sa zapáli v motoroch, vyrábať energiu. Preto sila je generovaná vzaimodeystviemtopliva a motor. Spaľovací motor premieňa energie vdvizhenie prostredníctvom systému prenosu. Ak máte počúvať razgovormehanikov o motoroch, budete počuť slová ako správanie výkon: "tento motor chová dobre neetilirovannombenzine". A každý mechanik vám povie, koľko vzduchu zmes benzinai k výkonu motora dôležitá.
Je to dobrá metafora pre to, ako organizácia rozvíjať kapacita dosahuje kapacitu. Veľmi často organizačné smesidentichnosti, hodnoty a názory (paliva) nie je konzistentná zamestnanci sozhelaniyami (spaľovanie) a sťažuje prácu (klepanie motora), čo vedie k nízkej produktivite (viď obr. 6.1).
Existuje mnoho rôznych typov energie vyrábanej kultúrou organizácie, a väčšina z nich sa vyskytujú na základe jedného z nasmerovať do troch smerov bazovyhkulturnyh.
Obrázok 6.1 Power Generation

zmesového paliva
prílohy
identita
hodnoty
krédo
(Kultúra)
spaľovacie
proces
výroba energie
prenosová sústava
spiatočný
činnosti (výkon práce)
pohyb
výsledok
výkonnosti spoločnosti

Autoritársky Kultúra - donucovacie moc

Jedná sa o tradičné príkaz-and-správnej kultúra, ktorá vyrabatyvaetprinuzhdayuschuyu silu. Jej identita - vyžaduje výsledky tvrdé, bottom-line, prísnu kontrolu nákladov a inštalačné pravil.Tsennosti táto kultúra-pozíciou a pozíciou nie je to, že človek je schopný, a kto to je, pravidlá správania, postupov, byrokracia a zakonnost.Ee presvedčenie ľudí súhlasí s teóriou McGregor - že lyudeynuzhno kontrolou, inak sa vziať voľno z práce. Stilmenedzhmenta vytváranie koercitívna silu, sa vyznačuje tým, nedôverou, formality, výkonu a dodržiavanie vysokej polohy nezavisimoot prispenia k práci.

Technické kultúry - spôsobilosť výkon

Pozornosť vstrebáva túto kultúru ako takú. Identichnost- jej vedomosti, zručnosti, znalosti a dôvtip. To technokratov sudca. Takáto kultúra cení presnosť skutočnosťou je v poriadku, príslušný súd. Jej presvedčenie o ľudí založené na intelektu, vedomostí a vynaliezavosť. expert moc vytvoriť inteligentný, znalý, skúsený manažment.

Kultúru učenie - sila tvorivosti

Je to kultúra posilnenie. Jej identita - zlepšovanie, kvalita, zmena, radosť, tvorivosť, rozmanitosť a budúcnosť. Pomáha rast, schopnosť zverejniť a sposobstvuetuspeham. Ak sa ľudia opustiť organizáciu s kultúrou, je to preto, že sa vyvinuli na takú úroveň, ktorá môže prodvigatsyadalshe len na inom mieste. Lúčenie navzájom soglasovanyi oslávil vedenie spoločne s pracovníkom.
Kultúru učenie nie je ocenená alebo zamestnania, a lichnyyvklad do práce a je zameraný na dosahovanie. Predpokladá sa, že budúci úspech závisí na príspevku tvorivých pracovníkov. Onasozdaet tvorivej sily - sily, ktorá je schopná samostoyatelnorasti bez pravidelných manažmentových zásahov. Jej kapacita tvorchestvasozdaetsya školenia, podporné a náročné riadenie.
Tabuľka 4. Kultúra a druhy výroby elektrickej energie

Podmienky tvorby tvorivej sily

Hlavným predpokladom posilnenie vlek mehanizmykontrolya.
Existuje niekoľko základných podmienok, ktoré sú typické pre obuchayuschihsyakultur a organizácie vykonávajúce postavenie. Tieto podmienky obrazuyutsistemu, v ktorom môžu ľudia rásť a rozvíjať sa. V etoysisteme čo najmenej prípadných obmedzeniach a rámca, ktorý dáva maksimumgibkosti a zmeny. Dáva ľuďom príležitosť, vy snimaetekontroliruyuschee dopad, a to je asi najťažšie barerdlya manažér. Hlavným predpokladom posilnenie -snyat kontrolné mechanizmy.
Na mojich seminárov o riadení, hovorím o rozsahu otkontrolya k posilneniu. Na preukázanie, že je dôležité to, navrhujem, študenti podieľať sa na poklese dôvery. Prietom dobrovoľník so zaviazanými očami padá späť od kolegu stolný Naruko, ktorí sú pripravení. Stabilne klesať nesgibaya kolená a chrbát, budete musieť vzdať kontroly nad situatsieyi dôvere kolegami.
Dôvera rastie s prevodom riadenia ostatným.
Dôvera rastie s prevodom riadenia ostatným. Mnoho menedzheryopasayutsya dôsledky odovzdania konania. Nejedná sa o stratu kontroly, ale skôr jej dala pokyn k ostatným, ktorí sa pochopiť zmysel jeho vlastnou kontrolou.
Obrázok 6.2 rozsah ovládanie k posilneniu
Regulačný rozsah posilnenie dôvery - je hlavným prvkom posilnenie.
Deregulácia - prvým krokom je dôverovať ľuďom a dôvera - základným prvkom posilnenie. Rovnako ako predstavlyatego ako koleso, kde sa dôvera - je os, okolo ktorej sú splnené ostatné podmienky vraschayutsyavse splnomocnení. Obrázok 6.3 je izobrazhenokak posilnenie koleso, pričom každý lúč podmienok pre bicykel prikreplenoodno.
Obrázok posilnenie 6,3 koleso
Proxy pre zodpovedné účasti Support Udovletvorenieozhidany
Koleso zmocnenia sa používa na vysvetlenie otnosheniyamezhdu podmienok. Tieto vzťahy - nie je hierarchia, nie je pyramída, a nekonzistentné. Rovnako ako lúče kolesá, každé z podmienok obespechivaetpodderzhku druhej strane - vzťah vzájomnej závislosti. Esliubrat jednej z podmienok, bicykel stratí silu a nakoniec aj razvalitsya.Raspolozhenie lúče v kole, tiež nevadí. Bez lúče ničomu os.
Power je k ničomu, ak neexistuje žiadny orgán, aby ju používať.
Splnomocnenie kolesá päť lúče. Sila je k ničomu, pokiaľ netpolnomochy ju používať. orientirygranits jasný mandát, s preferencií pre tie sily, ktoré sokratyatdo minimálna ovládanie hlasitosti (v závislosti na výške záväzku), by mala byť daná .Vo väčšine prípadov záleží na rozhodnutí, ktoré je potrebné prinimatdostatochno často k udržaniu úrovne udovletvorennostiklientov.
Musí byť jasne definované a zodpovednosť, zvlášť oblastiobschey zodpovednosť. Inteligentné rozhodnutia prijaté rezultateuvelicheniya právomoc a zodpovednosť sú závislé na obchodné znalosti a lepší spôsob, ako rozšíriť - cez účasť v podnikaní, znakomyalyudey s novými obchodnými oblasťami a zvýšiť svoje znalosti. Lyudyamnuzhno cíti podporovaný, keď rozhodujú, riziko idutna a všeobecne prijať zodpovednosť.
Posledné lúče kolesá - naplniť očakávania zamestnancov. Osoba zmenia svoje správanie len preto, že si to prajete. Imnuzhny vnútorné i vonkajšie podnety. Bez ohľadu na očakávania vás niustanovili musí byť reálna možnosť ich udovletvorit.Syuda sú aj vaše očakávania tímu (výsledky), a to, čo očakávajú, že dostane výmenou za svoje investície energie. Eve je v druhej nemôže tolerovať nadmerné sľuby a zlyhania.

Dva dôležité prvé lekcie v posilňovaní

Lekcia prvá - "jednoduché riešenie"
Personál nemôže prejsť prihlasovacie údaje pre jeden deň, skazavim, že teraz majú autoritu.
Pred niekoľkými rokmi, jeden mohol stráviť týždeň na návšteve korotkiekonferentsii na posilnenie. Oni boli držaní v takmer kazhdoyfirme konzultačné konanie. Manažéri prilákal zvuchnyeslova a oni súhlasili, že počujú niečo o "čo robiť", ale návrat do zamestnania, zistil, že nedostatochnoprosto oznámiť personálu, že sú dané príležitosti prinimatvazhnye riešenie. Samozrejme, že to nebolo dosť, bolo nutné zaplatiť vernutsyai poradcu správu sdelali.Konsultanty vedeli, ako na to. Prvá lekcia je, že personalunevozmozhno odovzdať moc jeden deň, hovoriť im, že oniteper dostala právomoci.
Lekcia druhá - "môj tím proti posilňovaniu"
Na konci svojich seminárov o riadení, alebo počas posleduyuschihvstrech integračné skúsenosti, uistite sa, že aspoň jedna osoba sa pýta: "Čo si o tom myslíš tých zamestnancov, ktorí nechcú, aby na základe splnomocnenia?" Samozrejme, že je nemožné presvedčiť každého na vašej strane, budete súhlasiť Niektorí? ľudí si neuvedomuje, ako veľmi hovoríme o povedenii.Slova "proti splnomocnenie" znamenať, že niekto otkrytopredlozhil ich rozhodovanie, čo samozrejme, je k ničomu. Tie nie peredaetepolnomochiya dekrét, ako vláda robí s políciou, aobespechivaete správnu zmes paliva (podmienky) na výrobu moschnosti.Mezhdu tieto dve metódy, je obrovský rozdiel.
Súhlasíte vlastné úrovne učenia vytvoriť usloviyadlya postavenie.
Druhým ponaučením je: Uistite sa, že vaše správne sobstvennoemyshlenie o splnomocnení dynamiky. Súhlasiť vlastné urovniobucheniya vytvoriť podmienky na posilnenie a udržanie komunikácie zaobratnoy reči (najmä vnútorný dialóg) .Empauerment nezaviedli podľa poradia a nie je vykonávaná s ostatnými lyudmikak objektmi. Tento tvorivý stav, ktorý sa vyskytuje v reakcii tvorenú súborom hodnôt a presvedčenia.

Otázka rešpektu

Skupiny v organizácii tvoriť spoločné hodnoty a presvedčenie v reakcii tak, ako sa s nimi zaobchádza.
Každý z nich má svoj vlastný súbor hodnôt a presvedčenia, kotoryyemu veľmi blízko. Skupiny v organizácii spoločných hodnôt tvorí viery v závislosti od spôsobu, akým sa s nimi zaobchádza. Organizácia alebo časť organizácie, ktorá doteraz zvládol úrodu obucheniyai neprodukujú tvorivú silu, boli nastavené hodnoty iubezhdeny, ktoré boli vyvinuté v reakcii na spôsob, akým obraschalisv minulosť. Ak je kultúra bola v podstate autoritársky tsennostigruppy môže robiť čo najmenej, a nie vysovyvatsya.Sotrudniki môžu veriť, že majú málo vyhliadky, pretože chtonikto stále nevnímajú svoje úsilie a úspechy. Ak niekto toi všimnete je to zvyčajne znamenalo ťažkosti niečo obyčajného, ​​ako sú postupy a podmienky zamestnávania.
Ľudské správanie v danej situácii - je tou najlepšou voľbou, je možné kotoryydlya.
Tieto hodnoty a presvedčenie v priebehu času prispievajú k vytváraniu identít zakreplyayutsya.Oni izoláciu od organizatsii.Kogda človek príde do práce, stáva sa neviditeľným a predmetommebeli. Dva alebo tri roky práce v takej kultúre je dostatočná na výrobu veľmi neproduktívny návyky, ktoré sa len ťažko zmení v jeden deň. Ľudské správanie v dannoysituatsii - je tou najlepšou voľbou, ktorá je možná pre neho. Ľudia uchatsyaluchshim metód prežitie v situáciách, a ako katalyzátor zmien, je potrebné sa naučiť ju rešpektovať. Rešpektujú mapy ostatných ľudí na svete, a budete rozumieť, prečo sú práve takí.
Rešpektujú mapy ostatných ľudí na svete.
V ľudskom správaní nie je zlé ani dobré, tam sú len tie, ktoré majú. V druhej kapitole v NLPbylo modeli prenosu informácií vysvetľuje mapy sveta ovplyvní správanie ľudí, takchto ak chcete niekoho zmeniť svoje správanie, vy nuzhnopredlozhit im voľbu ostatných kariet, a umožniť im, aby sa sobstvennyeresheniya zmenu.

CHYAOEBI- "Čo mám na to pre mňa?"

David McClelland, harvardský psychológ, tvrdí, že izmeneniytrebuyutsya tri podmienky. Je nevyhnutné, aby osoby:
Chcel som izmenitsya-
Mal som možnosť izmenitsya-
Viem, ako zmeniť.
Ten človek chcel zmeniť, vytvoriť motiváciu k zmene, musí byť nejaký druh odmeny. Interná kompenzácia, ako je sebaúcta a osobný rozvoj, nemôže schitatsyavoznagrazhdeniyami keď človek pôsobí na mape sveta, razrabotannoydlya autoritárskeho kultúry. To môže byť k ničomu ponúknuť chelovekuluchshee budúcnosť, ak sa jeho postoj k organizácii založenej na meta-programy "úniky" a stratégií daňových únikov. A čo tá druhá podmienka? Ak to urobíte správne, druhá časť organizatsiipozvolyat človek robiť niečo novým spôsobom? Alebo štruktúra byurokratiyai pravidlá správania zabrániť zmenám? Nechám potom tretiu podmienku, mám viac povedať v tejto kapitole o vodcovské schopnosti kakkatalizatora zmien, odhaľovať príležitosti. Spočiatku som zaymusproblemoy motiváciu, pretože ak ste schopní dosiahnuť to, čo motivuje zamestnancov samotnej, a vytvoriť podmienky na posilnenie, ste blízko k vytvoreniu tvorivú silu. Chtobydobratsya ale až do tohto bodu, to si vyžaduje čas, trpezlivosť a ponimanie- pred olova niekde, je potrebné sa pripojiť k identity, hodnoty a presvedčenie.
Pred olova niekde, je potrebné sa pripojiť k identity, hodnoty a presvedčenie.

Spájanie a údržba

Ak chcete viesť ľudí k novej miesto, nuzhnosnachala stretnete je tam, kde sú, a rešpekt teprichiny, na ktorých sú tu. V podnikaní, zapojiť oznachaetbyt najviac podobné správanie, neberie na seba teogranicheniya, ktoré existujú pre ostatných.
Napríklad, poďme sa najhorší prípad. Teraz sa predpokladá, vy rukovodstvoproizvodstvennym, zamestnávať 250 ľudí, 14 z nich - manažérov a inšpektorov. Riadenie predpriyatiemvelos nezáleží, čo vedie k systému hodnôt založených nanedoverii vedenia, odmietnutie nové trendy "vtípky" kotoryeoni zažili na vlastnej koži, ako je re-inžinierstva, a mentalita "otzvonka do hovoru." Jediným dôvodom, prečo prišiel do práce - vstretitsyas priatelia a zarábať peniaze.
Väčšina ľudí dosahuje tým, že trávia minimálne usiliy.Iz tieto názory sa dá naučiť, že pre väčšinu rabotnikovrabota znamená, priateľov a peniaze. Potom, čo im prisoedinitesk, zistíte, že táto hodnota je dôležité. Musíte budetvstretitsya a hovoriť s čo hovoria mnohí sotrudnikov-, idete do podnikania a zastaviť pogovorits jedného z pracovníkov. Hovoríte mu:
"Ahoj, Bill. Ako to vyzerá na novej výrobnej linke, to funguje segodnyahorosho "Bill odpovedá:" To je v poriadku. Ale nemyslím si, poluchilnikakogo odpoveď na žiadosť o novú výrobnú jednotky bude čas -I už viete, že z našich nadriadených nemožno ozhidatnichego dobré. Nemajú záujem v tomto vkladyvatsredstva v zariadení, šéfovia sú príliš zaneprázdnení cestovania do zahraničia, učiť sa najnovšie trendy v japonských praktík. Oni skoronas nútený robiť cvičenie v dopoludňajších hodinách. "Tu máte dve možnosti, buď nesúhlasí s Billom a argumentujú tým, že teraz sa vasheypomoschyu všetky zmeniť, alebo sa pripojiť svoje skúsenosti a zainteresovatego vás.
"Vieš, Bill, som kedysi pracoval s orgánmi, ktoré isprobovalovse japonské metódy práce (s použitím slova zákona), a čo-TOTY úplnú pravdu. Niekedy šéfovia trávia príliš veľa vremenina niečo hľadal mimo podniku, stráca zo zreteľa veľmi vazhnyeveschi dovnútra (čo znamená, že práca Bill je dôležité). Dovoľte mi, aby som to proslezhuza zayavkoy- presne, kedy ho dal?
Toto pristúpenie. To je tiež buduje vzťah kotoroeya vysvetliť veľmi podrobne v kapitole sedem. Spájanie opytucheloveka, budete podvedome mu povedal: "Som rovnako ako vy, ja vám rozumiem, mám pochopenie pre situáciu, môžete doveryatmne, nehodlám vás podviesť, vy ste mne a tvoivzglyady oprávnené dôležité" Za týchto okolností treba mnogozanimatsya nástupom pri každej príležitosti na komunikáciu s 250rabotnikami, so zvláštnym zreteľom na slová, ktoré používate rozhovor so skupinou riadenia. Oni nemusia byť tak nabortsennostey ako pracovníci. Americký literárny kritik PolinaKel kedysi povedal o kultúre: "Jeden z najvernejších priznakovobyvatelya - jeho úctu za nedosiahnuteľné sklony tých, kto egopreziraet." Je to riskantné predpokladať, že všetci budú s hodnotami odnoysistemoy súhlasiť. Urobíte to prisoedinyaetesk súčasný stav, potom vedie k akejsi drugomuzhelaemomu. Jeden spôsob, ako zamerať lyudeyna požadovaného stavu - pomocou prehodnotenie.

Prehodnotenie (javom)

Môj priateľ Jim Frode, umelec a básnik, je veľmi jednoduchý prodemonstrirovalsilu prehodnotenie v rozhovore s staršieho bývanie v blízkosti ledi.Ona sa sťažovala, že jej účet za plyn, je príliš vysoká, a Jim sdelalprekrasnoe prehodnotenie, ktorá zmenila celý význam zagaz účet pre dámu. povedal:
"Áno, to sa zdá byť príliš veľa, najmä ak zhiveshna jeden penzión - ale viete, že plynárenská spoločnosť potratilamilliony libier na prieskume ložísk plynu v Severnom mori, a nájsť plyn, oni vŕtať dieru hlboko v mori a mal B800 míľ dlhé potrubia do vášho kohútika plynový sporák - a to všetko zadarmo? Willow si môžu vybrať, koľko plynu sa používa. Dokonca mozheteumenshit účet za plyn zaradiť do jedálnička viac surové ovocie iovoschey, a nakoniec sa stať zdravšie, súhlasíte? "To je silný reinterpretaci!
Tu je to, čo treba robiť s 250 zamestnancami. Pracujem pre nihznachit stretnúť sa s priateľmi a zarábať peniaze. Nie je stanuutverzhdat ktoré môžu prehodnotiť túto hodnotu v jednej vete, rovnako ako Jim s jednou staršia pani, to si vyžaduje čas a trpezlivosť, pretože skupina hodnotový systém generuje tento zmysel. Ale s vremenemvam musieť prehodnotiť hodnotu práce je skutočnosť, kotoroebolee žiaduce, aby lepšie zladiť s kultúry vzdelávania.
Viac obohacujúce a zábavná práca môže byť pocit - rabotaznachit priateľov, peniaze a potešenie, učenie, vývoj, testovanie, úspechy. Užívateľom vytvárať svoj vlastný zmysel, takže nečakajte, že všetci budú tvoriť práve taký pocit, ako máte na mysli. Váš zadachav ponúknuť ľuďom možnosť odlišne predstavlyatsebe práce. Pre nový pohľad na pracovné potreby boleeresursnye štátov, v ktorých začne byť vyrobené rozhodnutie tvorcheskayamoschnost. A vašou úlohou nie je prinimatresheniya alebo riešiť problémy, a sprístupniť schopnosť vykonávať.

Leader vedie splnomocnení

Pokračovanie príklad s 250 zamestnancami, môže viac opredelitnovuyu úlohu manažéra, vodcu, vodivú posilnenie my. Ale prezhdechem ponoriť ďalej, že je dôležité si uvedomiť silu viery.
V žiadnom veci, čo si myslíte, že pre teba je to pravda.
V prvej kapitole som povedal, že viera - je hodnota lepidlo kotoryyskreplyaet. Proces zmeny začne rozpúšťanie etogokleya, a keď začne proces, budete prekvapení, ako bystropersonal bude vnímavý k zmene. Pamätáte si patsientapsihiatricheskoy nemocnicu od prvej kapitoly, ktorý je veril sebyatrupom? Viery sú ako sebenaplňující proroctvo. Mozhetbyt ste počuli o vplyve Pygmalion z gréckej mytológie.
Pygmalion sa zamiloval do Galatea, krásne sochy, ktorú izvayal.Afrodita, bohyne lásky, vzala súcit na ňom a odmenil ho s oddanosťou, vdýchnuť život do neho. V žiadnom veci, čo si myslíte, že pre teba je to pravda.
Z toho dva dôležité závery sa môžu urobiť. Po prvé, personalbudet lipnú na ich systém viery, ktorý onidolgo posilnený vnímania filtra, a za druhé, Uvas má svoj vlastný systém viery zamestnancov. Ak ste budeteverit v nich, budú vnímaví k zmene. Ak ste delaetevse budete potrebovať, ale na vnútornej strane poviete, že personál sa nezmení, nie ste zhodné a váš vnútorný systém viery opredelitrezultat vaše úsilie - ako sebenaplňující proroctvo. Tak ako môžete odhaliť sily a personál vlaku?

Vodca ako učiteľ

Spôsob, akým budete komunikovať s ľuďmi ako učiteľ opredelitstepen váš úspech.
V prípade, že tréning je vám spojená s kriedou technikami, dosiek a prednášky, nechať tieto asociáciou a dať nový význam pojmu "učiteľ" .Etim 250 zamestnanci potrebujú vedieť, ako zmeniť, a vy yavlyaeteskatalizatorom zmeny. Keď začnú meniť ich ubezhdeniyai získať nové hodnoty, ktoré potrebujú schopnosť izmenyatsvoe správanie a prevziať zodpovednosť a právomoc, ktorú chcete poslať. Týmto spôsobom budete vzaimodeystvovats ľudí ako učiteľ, určiť rozsah vášho úspechu.
Keď si predstaviť sami seba ako učiteľ, nie premýšľať o tom, ako dať svoje vedomosti a informácie o tom, ako ich získať. Keď lyudiprihodyat do svojich záverov a rozhodnutí, sú oveľa doplnkom glubzhepriverzheny na ich podporu, než to, čo im ukazhete.Trening - metódu pre "extrahovať" znalostnej pomoschyurefleksii. Pred vysvetlením toho, ako vykonávať výcvik, vydelyuv som váš globálnu úlohu Učiteľ troch hlavných oblastiach:
1. Všimnite si možnosť trénovať
Môžu sa objaviť kedykoľvek. Stanovením "novej kultúry", môžete zadať formálne vzdelávacie semináre. Ale je lepšie vsegoprovodit tréning, kedy sa jedná o tento prípad v každom tréningu príležitosť rabote.Polzuytes, ak si ujsť žiadnu funkciu toprekrasnuyu, uistite sa, že sú opodstatnené. Kakzamechat príležitosti pre výcvik? Zakaždým vstrechaetsyaodno z týchto okolností:
Zamestnanec sa vás opýta niečo vykonávať
Zamestnanec požiada, aby ste niečo urobili
Zamestnanec sa vás opýta na radu
Zamestnanec hovorí: "Nemôžem"
Spýtajte sa o svoj názor alebo roztok
Všimnite si, že niekto vykonáva úloha je neefektívne alebo ineptly
Ak chcete rozšíriť niečí predstavu o nastavení
Ste sa zapojili so zamestnancami v rámci skupiny.
2. Ak chcete sa dohodli na požadovaných výsledkov s personálom
Rozvíjať zvyk používať žiadny zmysel, rovnako sformirovannyerezultaty. Po nejakej dobe sa pracovníci začnú ich ispolzovatkak prirodzený spôsob pre zachytenie možných následkov. Rád vyvíjať špecialista sa často pýtajú, či existujú dôsledky pre uchebnyykurs. Problémy v podnikaní je často niečo, čo Chthon zohľadňovať dôsledky rozhodnutí. Niekedy počas kvality programmypovysheniya som učil jednu skupinu tvoria výsledky, ao tri mesiace neskôr sa dozvedel, že jeden zo študentov svoeyzhiznyu riadené dobre vytvorených výsledkov! Ťažko veriť? Keď v niečo veriť, že nadobudne účinnosť.
3. Voľba osôb do pracovných miest
Pozorovať zamestnancov metaprograms a ich priradenie k druhu práce, v ktorých sa majú dosiahnuť niečo. Nenechajte určiť osobu s informáciami melkimichastyami zodpovedný za obchodnú stratégiu a človek orientovaný smerom alternatívu k monotónnej práci. Biznespolon ľudia položená na zlú prácu, a bespokoitto že v mnohých veľkých organizáciách, tento rozpor upuskaetsyaiz mysle a ľudia sú vyškolení, aby robiť prácu, ktorá nemajú nravitsya.Esli správne vyzdvihnúť ľudí na druhy práce, ktorú budú môcť rozvíjať schopnosti, čo im náročná úloha ,

Leader ako tréner na zverejňovanie schopností

Tréning je neoddeliteľné od sprístupnenia schopností. Ak ste provoditetrening, budete musieť zverejniť schopnosti, a naopak. Váš zhelaemyyrezultat odhaliť schopnosti zamestnancov dostigatbolshego a pre seba a pre organizáciu. A budete musieť dostigatetogo bez nutnosti investovať znalosti a rozbaľovanie. Efektívne obchodné treningeest sú dva spôsoby, ako do práce, kladenie otázok a radu.
kladenie otázok
Vždy sa zistí, čo požadovaného výsledku je zamestnanec. Máte pravdu, že to znie ako samozrejmosť, ale môžete strácať čas trénovať niekoho súdruh dosiahnutie výsledku, ktorý nie je premyslený. Proverterezultat Po prvé, ak si nie ste úplne istí, že (môže napomnitsebe podmienky sú dobre tvarované výsledok tretej kapitoly) .Přezkoušet, že výsledky sú dobre tvarované, môžete nachatprotsess výsluchu.
Nesnažím sa vám na všetky otázky, ktoré budete potrebovať dlyavseh možných tréningových situáciách, by sa dalo sostavitotdelnuyu knihu. Vráťme sa k našim 250 zamestnancov a predstavimsebe že vzhľadom na možnosť tréningu s jedným z menedzherovsborochnoy linky (Mary), ktorý prišiel s nejakým problémom. Všimnite si, že môj požadovaného výsledku spojené s rozvojom Márie ako manažér, ale nie s požadovaným výsledkom Márie na realizáciu potrebu plánu rozvíjať schopnosť vlastného rozhodovania zadaniya.Mne Márie, aby sa na ne Anu pre ňu toto rozhodnutie. Takže dotknúť podtverzhdayuschiepriznaki Výsledkom je, že keď som sa opýtať Mary, čo neebyli problémy, povedala mi o konkrétnych problémoch a Kákoni je prekonať bez pomoci sprievodcov.
Mary: "Som nepravdepodobné, že by bolo možné plne realizovať plánované cieľové etoynedeli. Nemôžem sa dostať do včas dodať nový obrabatyvayuscheeustroystvo pre budúce premenu "správca". Gmm.Skazhi, a to, čo ste plánoval cieľ pre tento týždeň, "Mary"? Dvestishtuk "Manager". A ako veľmi sa budete musieť vykonať pre tento ? "Mary:" Päťdesiat kusov "manažér", čo ste sa snažili urobiť, "Mary". povedal som inžiniermi, mechaniky, ako srochnonuzhno dal nové auto, ale oni nesúhlasili. Neviem, čo iné robiť. Zvyšok spracovateľských zariadení rabotayutna plnej kapacity "Manager" A prečo inžinieri nesúhlasila, "Mary". Sú to len záujem o prácu na kompletnú zmenu a etarabota dať im len pol smeny. Nepracujú na etompolnoy sadzieb "správca". Áno, je to stojí za zváženie. Mary ACAC si myslíte, že by malo dôjsť k vám planovoezadanie dokončená tento týždeň, "mary:" Hmm. Premýšľal som o všetkom, čo voľba mozhno.Edinstvenny - to je, keď dáte tento nový prístroj, ale nemôže si predstaviť, ako by sa technici súhlasiť prísť do MMV "Správcovia:" Čo myslíš, že za to, čo môže prísť, "Mary:" No.? neviem, ako by sa zmestili do nášho rozpočtu, ale keby som zaodnosdelayu opravu objednávky triedič bude polnayasmena. Táto práca bude ešte potrebné urobiť naraz "Správca". Podľa môjho názoru je to skvelý nápad. Tak mi povedz, že tebyapoluchilos. "Na všetky tieto otázky vedúci nedal Mary resheniya.Meri prísť na svoje vlastné rozhodnutie, ktoré nemôže byť samymluchshim, ale Mária začal robiť svoje vlastné rozhodnutia, ako tipa.Uspeh môže byť skutočne určený len vtedy, ak menedzherpoluchit spätná väzba odpovedá na dotyk je k dispozícii dostizheniyazhelaemogo výsledok.
Tipy
Mali by sa používať iba v prípade, že zamestnanec nesposobenpriyti k svojmu rozhodnutiu. Ak ste požiadal všetky zondiruyuschievoprosy, a žiadny záblesk nápadov, ponúkajú svoje rady, ale tak, že pracovník je považovaný za súkromné ​​rozhodnutie. Votprimer s Tomom vo výrobnom závode.
Tom: "Ukazovateľ manželstvo stúpa, pretože dostaneme syres nečistoty." Správca: "Ide o závažný problém. Povedala ste, že niečo sdelalv tejto súvislosti "Tom:" Ja neviem, čo je možné tu uskutočniť. Aj zasyre nehovorí "Správca". So mnou taky, takže to bolo, keď yarabotal na ABC, nebol som rád, že problém s kachestvomdrugih ľuďom zasahovať do mojej práce, "Tom". Aj tak sa mi to nepáči, taky, ale nikto nestará . "manažér" možno niekto napishetob tohto dodávateľa, a poskytnúť kópiu listu nášho oddelenia nákupu "Tom:" To nie je zlý nápad. Rád by som, aby vedeli, škôlky nás kvôli tomuto problému, "správca". Myslím, že je lepšie vsegoeto robiť, pretože nikto iný všimne tento sereznoyproblemy "Tom". Hmm. Máte pravdu. Možno, že som práve teraz etosdelayu "Správca". Tom, vytvoriť kópiu listu pre mňa, prosím? "To sú len niektoré príklady toho, ako môžu prejsť seanstreninga .. Ak ste ešte nikdy vykonané výcvik veľmi dazhestoit investovať čas do tréningu. Najlepší darček, ktorý vymozhete aby svojich zamestnancov - osobný rozvoj. V nashevremya každej spoločnosti má mnoho príležitostí k lichnostnogorazvitiya - ľudia potrebujú len dobrý tréner, ktorý pomôže prekonať počiatočné prekážky.
Hovorí sa, že moc korumpuje, a možno je to pravda. Ale aj ja niečo viem úplne iné. Moc korumpuje tie, na ktorých sa vykonáva.
Raymond Williams, anglický vedec,