Psychológia a psychoterapia

Pri prijímaní zamestnancov

Nedávna prax ukazuje, že rôzne pomasshtabam, dôsledky a význam typov trestných činov a pravonarusheniytak nejako súvisiace s konkrétnymi akciami kommercheskihstruktur zamestnancov.
Koncepčný prístupy k bezpečnosti. Medzi takihmer patria nasledujúce:
informačné a analytické spravodajské činnosti vyyavleniyui predpovedajú možné hrozby pre obchodné strukturam-
kontrarozviedky akcie proti našim maklérom ekonomicheskimshpionazhem zabraňuje zhromažďovanie citlivých informácií tehnicheskimisredstvami aj prostredníctvom zamestnanca, ktorý je obklopený obchodných štruktúr;
zabezpečenie finančná a hospodárska deyatelnostiot hospodárska kriminalita, podvody, podvody, ručné zloupotrebleniyso vlastní zamestnanci, partneri, akcionári, storonnihorganizatsiy-
režimové-správne opatrenia na zabezpečenie ochrany osobných údajov a konfidentsialnostivnutrenney a ďalšie obchodné informácie
fyzické, technické a "elektronický" Ochrana zdaniyi priestory podnikov a ich zamestnancov, zabezpečovaní kontrolné razrabotkai režimu, vykonávanie bezpečnostných-hliadka-strážny postovyhi funktsiy-
Ochrana vedúcich obchodných štruktúr a takzhelits pricestuje na zasadnutia a rokovania z iných miest a obcí, vrátane pretože rubezha-
Vývoj a implementácia protikrízových plánov kommercheskihstruktur činnosti, poskytujúce výstup rôznych typov chrezvychaynyhsituatsiy-
Správa zamestnanci, regulačné a merypri výber režimu špecifické testovanie, školenia, rekvalifikácie, umiestnenie, prepúšťanie zamestnancov.
V súčasnej dobe je potrebné zdôrazniť skutočnosť, že vedúci komerčných štruktúr stremlenienekotoryh otdelnyeiz vyriešenie vyššie uvedených problémov, bez náležitú pozornosť iným, kotoryesostavlyayut a tvoria neoddeliteľnú bezpečnostné koncepciu objektu, nie je spravidla pozitívnych výsledkov. Podľa zahraničných expertov rossiyskihi len komplexný prístup umožňuje dobitsyavysokoy stupňa ekonomickej bezpečnosti ktoréhokoľvek kommercheskoystruktury.
Je však potrebné tiež poznamenať, že v činnosti banky (firemnom) sa často vyskytujú zvláštne obdobie, kedy ten či onen prvok, sostavlyayuschiykompleks ekonomickú istotu, stratí pre niektoré liboprichinam ich zvláštne naliehavosti. A potom sa za prvý vydvigaetsyanovaya plánu, niekedy veľmi nečakané problémy. Ale v tomto prípade vsevysheperechislennye opatrenia sú stále relevantné a vyžadujú samostatné dolzhnogovnimaniya.
Napríklad pred niekoľkými rokmi niektorí vedúci moskovskihkommercheskih banky, sa snaží riešiť problémy s bezpečnosťou svoihstruktur, sme venovali pozornosť a je financovaná najmä opatrení na fyzickú ochranu zariadení a vybavenie zdaniyi technické prostriedky poplachu.
V súčasnej dobe, o čom svedčí dát z radu prieskumov a intervyus vedúcich obchodných štruktúr v prvom rade všetky bezpečnostné otázky boleevydvigayutsya obchodných informácií, ako aj riaditeľov bezpečnostných obespecheniyalichnoy a kľúčových zamestnancov.

metódy zberu dát

Analýza správ v médiách a prevádzkových svodokpravoohranitelnyh orgánov o najnovšie podvratné terroristicheskihaktah proti komerčných stavieb v Moskve a ďalších mestách Rossiipozvolyaet urobiť jednoznačný záver o vysokom stupni osvedomlennostiprestupnikov ohľadom režimu dňa, a dynamika podnikateľov: obete sú spravidla vždy splnené v ilimesta obytnou plochou práce buď s maximálnou presnosťou v čase a mieste perehvatyvalina sledovať. Advance študoval hlavné a náhradné marshrutyperemescheniya obchodníkov. Zločinci podrobne svedeniyamio rodinných príslušníkov a príbuzných obetí budúcnosti, značiek a nomernyhznakah osobné aj služobných vozidiel, susedov atď Tak obrazomochevidno ak nezákonné súvisiace s silovymvozdeystviem obchodnú štruktúru, starostlivo planiruyutsyai teda pozostávať z niekoľkých po sebe nasledujúcich fázach, z ktorých vniknutia, krádeže, napadnutie yavlyayutsyafakticheski konečných zločincov akcií.
V tomto ohľade je moderný zabezpečovací systém by mal bytorientirovana von predvídať a identifikovať priznakiveroyatnyh priestupky, oveľa menej trestnej činnosti v počiatočných fázach, do fázy vzniku a vývoja Zločinné úmysly soobschestvamiplanov trestnej činnosti, ktoré môžu zabrániť aj predotvratitpodobnogo láskavé skutky.
Podstatnou zložkou prvkom každej plánovanej prestupnoyaktsii je zhromažďovanie informácií. Je možné vydelitsleduyuschie základných techník, ktoré sa používajú v súčasnosti zloumyshlennikamiv na získanie informácií o podnikateľských štruktúr:
pozorovať, vrátane s použitím mobilné a pevné laminátové tehnicheskihsredstv, skrytý fotografovanie, skauting videozapis - krádeži interné dokumenty strán, implementácia ilipriobretennymi v obchodných štruktúr, ktoré soglasilisili boli nútení vykonávať tieto akcie pokorystnym impulzy, čo má za následok ohrozenie fyzického prinuzhdeniyulibo inak prichinam-
zachytenie informácií o rôznych kanálov a vnútorné štrukturálne obchodné vneshneysvyazi
získavanie informácií prostredníctvom technických prostriedkov ispolzovaniyarazlichnyh zdroj signalizuje fajčiarom komerčné súvisiace strukturkak prevádzkového zariadenia (osobné počítače), a to konkrétne prostredníctvom vstavaného skryté získavania dát technikou (spetszakladki, vrátane diaľkového ovládania) -
získavanie informácií o podnikateľských štruktúr prostredníctvom primeneniyasistemy analytických metód (statiku, finansovyyanaliz, vzorkovacej analýzu vedeckých a technických výrobkov, atď.)
V súčasnej dobe je využitie pracovníkov obchodných štruktúr v interných informačných zdrojov považovaný kaknaibolee spoľahlivý, rýchly a efektívny spôsob, ako konfidentsialnyhdannyh. Všimnite si tiež, že okrem získania Správne konfidentsialnoyinformatsii takú vnútornú zdroj zamestnancov kommercheskihorganizatsy môžu byť použité súčasne polucheniyautochnyayuschih informácie na doplnenie údajov získaných tehnicheskimisredstvami.
Okrem toho agentov informačné zdroje dnes vsebolee aktívne používa na poskytnutie prospešného kriminalnymstrukturam, rovnako ako vplyv súťažiacich na stratégiu a taktikupovedeniya vedúcimi príslušných obchodných organizáciách, ako aj iné osoby, s rozhodovacou právomocou v oblasti daní, colnej politiky, vývozných a dovozných kvót, nákup pozemkov a atď.

Úloha zamestnancov pri zaisťovaní bezpečnosti komerčných stavieb

Zdá sa, že je to vhodné a potrebné na povysheniyaekonomicheskoy venovať väčšiu pozornosť výberu zabezpečenia a izucheniyakadrov, skontrolovať všetky informácie, ktoré ukazujú ich somnitelnoepovedenie a kompromitujúce komunikáciu. Tiež by malo byť povinné, aby vykonala významné propagačné a vospitatelnuyurabotu, briefingy a cvičenie v súlade s pravidlami a bezpečnostnými opatreniami, pravidelným testovaním.
Je potrebné jasne definovať funkčné osobné obyazannostivseh kategórie pracovníkov obchodných štruktúr a na základe suschestvuyuschegorossiyskogo legislatívy v interných zákaziek a rasporyazheniyahopredelyat ich zodpovednosti za všetky druhy porušovania svyazannyhs zverejnenie alebo únik obchodných informácií, sostavlyayuscheysluzhebnuyu tajomstvo. Okrem toho, obchodné banky Moskva vseshire predstavený v oficiálnych dokumentoch hmatníkom "dôverne"a v dôsledku toho rôzne príspevky za určité kategoriypersonala.
V súčasnej dobe, mnoho vodcov v Moskve kommercheskihstruktur hlbšie vedomí úlohy a miesta ich vzniku a udržanie spoločného systému ekonomického bezopasnosti.Takoe porozumenie sotrudnikovv tohto problému vedie k zavedeniu tschatelnogopodbora postupov a sprostredkovanie zamestnania. Postupne získavajú znachimostrekomendatelnye písanie, vedecké metódy aptitude skúšok rôznych druhov testov, vykonaných manažérov ľudských zdrojov, bezpečnosť pracovníkov a skupín psychologickej podpory, ktoré sú vytvorené v rade komerčných stavieb.
Napriek však niektoré pozitívne príklady v celom prihoditsyakonstatirovat, že drvivá väčšina manažérov kommercheskihorganizatsy zatiaľ plne uvedomujú potrebu organizatsiikompleksnoy chrániť svoje štruktúry z kriminálnej a ekonomicheskihprestupleny a zlepšiť proces výberu a rasstanovkikadrov.

Profesionálne výberové konania personálu

Skúsenosti ukazujú, že ekonomická bezpečnosť deyatelnostilyuboy obchodnú štruktúru do značnej miery závisí na tom, v kakoystepeni kvalifikácii svojich zamestnancov, ich morálne a nravstvennyekachestva zodpovedajú úlohám.

Rysy psychologických prístupov k profesionálnej výber

Ak máte objektívne zhodnotiť existujúce dnes otborakadrov postupu okazhetsya6 že mnohé banky a firmy v centre pozornosti, bohužiaľ, je to predovšetkým na úrovni professionalnoypodgotovki kandidáti do práce na prísť na to, ktoré je určené zachastuyupo tradičné formálne prvky:
vlastiveda
vypúšťanie
odborná prax.
S týmto prístupom, samozrejme, pochádza z celého ustarevayuscheykontseptsii obmedzené materiálne a finančné otvetstvennostiotdelnyh zamestnancom za výsledky svojej činnosti dôverné informácie.
V moderných obchodných bánk, s obmedzenou chislennostisotrudnikov a rýchlo sa zvyšujúce tok manažérskych tímov informačných každý zamestnanec je stále stepenistanovitsya dopravcu dôverné informácie, ktoré mogutpredstavlyat záujmu pretekárov a zločineckými skupinami.
Za takýchto okolností veľmi výrazne zvýšené nároky na pracovníkov osobných zásluh a tým kandidatamna práce. Táto skutočnosť podporuje kommercheskihstruktur manažéri stále častejšie obracajú na metódy a postupy vedeckej psychológie, pomocou ktorých môžete rýchlo, bezpečne a vsestoronneotsenivat možných kandidátov a urobiť z neho psihologicheskiyportret.
Samozrejme, bolo by chybou sa domnievať, že psychologický výber polnostyuzamenyaet bývalej personálnych postupov. možno vysokoystepenyu spoľahlivosť vrazlichnyh predpovedať správanie zamestnancov, vrátane extrémnych situáciách len zručný sochetaniipsihologicheskih a tradičné náborové postupy.
Pokiaľ ide o ekonomickú bezpečnosť psychologický profotborpresleduet tieto kľúčové ciele:
identifikácia čistý trestný register, trestné väzby, naklonnostey-
Definícia trestných sklony, predispozície kandidatak páchaní protiprávnych činov, odvážny a bezohľadné postupkovv prípad tvárnenie okolo neho za určitých okolností;
ustanovujúce dôkaz o morálne a psihologicheskoyneustoychivosti, menejcennosti, zraniteľnosť kandidáta.

Rysy psychologických prístupov k profesionálnej výber

V súčasnej dobe, vedúci obchodnej štruktúry sú zvyčajne prísne navrhnutý a schválený riadenie organizatsionnyestruktury a riadiacich funkcií. Najpopulárnejší polzuyutsyametodiki kreslenie orgskhem alebo organizačné plány, znamená relácie graficky každom pracovisku propisyvayutsyadolzhnostnye zodpovednosti a informačné toky sú stanovené dlyaotdelnogo umelec. S takým kontrolnom systéme a kontrolyapredelno jasné, na aké oblasti (oddelenie, služby, management) trebuetsyaspetsialist zodpovedajúcu kvalifikáciu a aké informácie ondolzhen umiestnené na pracovisku. Tiež opredelyayutsyatrebovaniya na profesionálne a osobné kvality zamestnancov a obuslovlivayutsyarezhimy obchodného tajomstva je.
Okrem toho, pre zvýšenie špecifikácia postupy vypracované profesiogram kazhdoerabochee miesto, teda Zoznam lichnostnyhkachestv, ktorý by mal v ideálnom prípade majú potenciálny sotrudnik.Soderzhatelnaya stranu a hĺbku študijného profesiogram mogutbyt inak. Záleží na tom, čo onisostavlyayutsya pracovisko. Avšak povinné atribúty ako dokumentovyavlyayutsya sekciách odrážajúce profesionálne významné vlastnosti (psychologické charakteristiky, osobnostné rysy, bez kotoryhne možné vykonávať funkčné povinnosti), rovnako ako kontraindikácie (osobných kvalít, ktoré znemožňujú previesť kandidatana konkrétnu pozíciu). V niektorých prípadoch, nesmiete tolkoukazyvat profesionálne významné vlastnosti, ale tiež na posúdenie stupňa závažnosti, tj formácie.

problémy s výkonom kapacity a zamestnanci

V tejto štúdii je kladený dôraz na ľudskú obespecheniyabezopasnosti podnikania. Preto predstavlyaetsyatselesoobraznym upozorniť na pomerne dôležitý rys, ktorý profesiogram takmer všeobecne ignorovaná, pretože to je považované ako keby udelil. A to najmä preto, je na úrovni schopnosti kandidátov do práce. Sostoitv Problém je v tom, že aj veľmi skúsení pracovníci personálne podrazdeleniyne môže vždy správne, presne a rýchlo vyhodnotiť podlinnoepsihologicheskoe osôb, ktorí prišli na pohovor. Etomusposobstvuyut zosilneli obavy, tendenciu individuálne kandidatovk neobjektívny povahe niektorých odhadov kommercheskihstruktur - ale predovšetkým široký a často nekontrolované samolechenierazlichnyh psychosomatické poruchy pomocou ryadesluchaev veľmi silné psychotropné lieky.
V tomto kontexte, vedúci obchodnej banky Moskvy požadovať otkandidatov šetrenia o zdravie akomkoľvek smere samivydayut v niektorých klinikách s rekomendatsieyprohozhdeniya plné lekárske vyšetrenie. Tento prístup umožňuje dostatochnobystro a efektívne vytvoriť ucelený obraz o sostoyaniizdorovya budúcich zamestnancov, aké vlastné hronicheskiezabolevaniya (pľúca, žalúdok, chrbticu a sakrálne, kardiovaskulárne), diagnostikovať zraku a sluchu, a preto plánovať egovozmozhnoe použitie na konkrétnom pracovisku (voditel- stráž, operátor počítač, bill kolektor, bezpečnostný dôstojník, atď.).

Základné prístupy k telesnej zdatnosti

Ak sa vrátime o organizačné opatrenia, berieme na vedomie, že je možné pristupatk rozhovory a aplikovať rôzne procedúry výberu kandidatovna práce po razrabotkiskhem riadenia a profesiogram. Platí pravidlo, výber pracovníkov problém vyvstáva pred rukovoditelyamikommercheskih štruktúr v dvoch hlavných prípadoch:
vytvorenie nového podrazdeleniy-
voľných pozícií.
V prvom prípade je charakterizovaný, spravidla štúdium znachitelnogochisla kandidátov, pre ktorých sada voľných miest polohy podbiraetsyasootvetstvuyuschaya. V druhom prípade - z ogranichennogochisla kandidátov vybrali jeden na môj osobný aj professionalnymkachestvam najviac zodpovedá požiadavkám dannogorabochego miesto. Proces psychickej fyzická zdatnosť má neskolkoetapov, ktoré nasledujú za sebou.

Základné prístupy k telesnej zdatnosti
Prvého stupňa. predbežný rozhovor

V tejto prípravnej fáze sa vykonáva konverzáciu, ktorá realizuetsyav niekoľko prevedení, a je možné nosiť ako plocha, takže iuglublenny charakter. V prvom prípade hlavne ogranichivayutsyautochneniem individuálne, najdôležitejšie informácie a postanovkoyneskolkih celkom špecifické otázky. Také sobesedovanieprovoditsya, zvyčajne v prípadoch hromadného výberu kandidátov.
, Rozhovory, ako sa javí širší krugvoprosov, v prvom rade, aby objasnila niektoré osobnostné vlastnosti, motivácia presunúť kandidáta do práce presne v tomto kommercheskuyustrukturu svoju profesijnú orientáciu a ďalšie.
Tu je potrebné zdôrazniť, že primárna kontaktná skandidatom by malo byť možné využiť v pedagogickej profilakticheskihtselyah, ktorý odporučil:
dávať pozor na budúcich zamestnancov na charakteristických znakoch pripravovaného režime activity-
upozorniť na podmienky práce s dôvernými informáciami, na ktoré sa budú prijatí.
Dokonca aj prvé informácie o relácii standartnoyformalizovannoy je žiaduce, aby forma, ktorá umožňuje ďalšie spracovanie osuschestvlyatkompyuternuyu kandidátske odozvy a rýchlo poluchatobobschennye výsledky.
V obchodnom živote, tiež odhalila tendenciu ispolzovatoznakomitelnye rozhovorov s osobami, ktoré najímajú pre dobyvaniyacherez nich viac informácií o príslušných konkurentov na trhu, ich organizačných štruktúr a finančných možností. Tak choroba, tam je tendencia niektorých personálnych agentúr pridavatpodobnym rozhovory prieskumu v prírode, v dôsledku mnohých prípadoch zdokumentovaných kotoryhv ani jediný odkaz tým organizáciám, ktoré boli predtým pracovali alebo pokračovať v práci kandidáta.
Zároveň je však potrebné mať na pamäti, a že nie je vylúčené veroyatnostprovokatsii by kandidát, ktorí sa už zúčastnili podobnogoroda rozhovore potom môže oficiálne vyhlásiť, napríklad prostredníctvom masovej komunikácie, pokúsi sa ho údajne skautingu ohranyaemyhkommercheskih jeho tajomstvo "milovaný spoločnosť".Poetomu úlohou pracovníkov personálnych útvarov a služieb bezopasnostisostoit správať čestne a poctivo dobrozhelatelnoi len to podporiť partnera k úprimným konštatovaním, že do značnej miery zabránilo prípadným poplatkov vnepravomernom pomocou obchodné tajomstvo iných ľudí.
Aby sa predišlo možným nedorozumeniam, sa odporúča v nachalevstrechi jasne a jednoznačne určiť podpisu kandidatomkakih prípadných interných dokumentov na rovnakom mieste výkonu práce, whichwere mu nariadené v súlade s režimom nezverejnenie obchodné, vedecké a technické, finančné a iné informácie. Ak upominaniyakandidatom týchto podmienok je vhodné pod akýkoľvek legendirovannympredlogom prerušiť konverzáciu objasniť všetky zostávajúce voprosovpo dotazník a životopis kandidáta.

Druhej etapy. Zber a vyhodnocovanie informácií o jednotlivých kandidátoch

V tejto fáze je vytvorená primárna, ale dosť uglublennayaotsenka osobných a obchodných kvalitách kandidátom pre túto prácu. Keď etomdlya bezpečnostné služby je najdôležitejší dobyvaniesvedeny montážne a životopisné prírodu nielen konkretnoeproveryaemoe tvár, ale aj jeho rodinu, rovnako ako identifikačné druzheskihi, najmä dôverné služby a súvisiace odkazy, skrytý, niekedy, kandidát na životné prostredie, alebo skutočné harakterkotoryh umelo maskované akých sposobamii, alebo oficiálne dôvody. Takýto prístup môže dramaticky zlepšiť bezopasnostikommercheskoy štruktúru režim, ale iba pod podmienkou, pravidelnosti a tschatelnostiproverok.
Počas tejto fázy, založené na analýze dokumentov predstavlennyhkandidatom, ako aj údaje získané prostredníctvom oddelenia ľudských zdrojov a sluzhbubezopasnosti (profil, životopis, vyhlásenie o zamestnanie, listov účtovných pracovníkov, odporúčacie listy, informácie o mesteprozhivaniya, atď.), A pre výsledkov sobesedovaniyapoyavlyaetsya možnosť odrezať tých kandidátov, ktoré sú formalnympriznakam nezodpovedajú požiadavkám na buduschimsotrudnikam.
Podľa niektorých správ ruských a zahraničných obchodných služieb agentúr zaoberajúcich sa výberu zamestnancov, a to aj v tomto etapeotpadaet, spravidla od 10 do 30 percent žiadateľov.

Tretej etapy. Skúšobné postupy a iné metódy kontroly kandidátov

Táto fáza je charakterizovaná, spravidla komplexné psihologicheskimitestirovaniyami. V poslednej dobe značnú popularitu priobretayutmnogochislennye metódy a testovacie postupy, ako prevedenie harakterizuyutsyabystrotoy a vysokou účinnosťou. Každý z etihmetodov sa, samozrejme, jeho obmedzenia, z ktorých porušenie sposobnyserezno skresliť výsledky. Treba osobootmetit, že veľa testov sú odporúčané aj známy nauchnymitsentrami, zložený stále veľmi drobný a neznáša kritiki.Krome sčítanie, nie všetky metódy možno odporučiť kispolzovaniyu osobám bez zvláštneho školenia. Obychnotestovye techniky sú rozdelené do štyroch veľkých skupín.
Osobnostné dotazníky (dotazník). táto trieda skúšok predstavlyayutsoboy zoznamy problémov, ktoré vyžadujú testovaných osôb odnoznachnovyrazit súhlasí alebo nesúhlasí s ich obsahom. Po testirovaniyaotvety analyzovaný zvláštnym operátorom algorithm-psihoanalitikom.Na na základe údajov získaných žiadateľov psychologické harakteristikiispytuemyh.
Dotazníky môžu obsahovať od desiatok do neskolkihsoten problémy. Preto je podľa výsledkov skúšok pre vyhodnotenie poyavlyaetsyavozmozhnost alebo niekoľko samostatných znachimyhdlya a väčšina z obchodnú štruktúru psychologických kvalít konkretnoylichnosti, alebo aby to celkom podrobný psihologicheskiyportret. Niektoré z typických otázok, ktoré by za normálnych okolností primenyayutsyapri prieskumy, sú:
Ste pripravení poskytnúť pomoc ostatným zamestnancom spoločnosti (banky) v prípade mimoriadnej udalosti, ktoré pracujú?
Myslíte si depresívne rutinné, usilovnosť, každodenné deyatelnosts dokumentov alebo iných nosičov dát?
Ste schopní pracovať cez víkendy alebo sviatkov v sluchaevozniknoveniya krízy vo vašej organizácii?
Chcete prerušiť niekoľko sociálnych kontaktov a komunikácie, ak o to požiada správu vašej organizácie?
Pri vykonávaní tohto spôsobu, niekedy podmanivej zdanlivú prostotai jednoduché testovanie a dostupnosti k rýchlosti spracovania a interpretácie výsledkov. Noetus údajne krátke lehoty a postupy veľmi nenútenosť obmanchivy.Pri bezstarostný postoj k testovaniu jeho vodivý zamestnanca nechtiac, môže zabrániť hrubý metodickú chybu tým vážne poškodiť konečné výsledky. Medzi ispolzuemyhv prax v súčasnosti osobnostné dotazníky tselesoobraznonazvat nasledujúce základné testy.
SMIL test je klinický zameranie a je určený dlyavyyavleniya predmetov osôb niektorých duševných porúch isomaticheskih ochorení. Test obsahuje 500 otázok. Etovynuzhdaet kandidátmi pre prácu s ním dosť dlho výsledky efektu testov vremya.Naibolshy v prípadoch, keď je potrebné stav mysle diagnostirovatpogranichnye. Mali by sme venovať osobitnú pozornosť na skutočnosť, že vzhľadom na nízke, napríklad kvalifikácia alebo toroplivostiprovodyaschih skúšobných operátorov existuje významné nebezpečenstvo nepravilnoyinterpretatsii výsledky. V tomto ohľade nie je rekomenduetsyaispolzovanie tento test pre skríningu.
Cattell Test je vhodný najmä pre professionalnogootbora ako zameraný na detekciu prítomnosti a stupňa vyrazhennostiosnovnyh 15 psychologické charakteristiky a vlastnosti charakteru, ktorá je vlastná osobe študované. Tento test je zameraný na objasnenie týchto kachestvlichnosti ako IQ, tendenciu rýchlo meniť nastroeniyai atď. Podľa výsledkov testov je možné, spravidla sostavitdovolno podrobný psychologický portrét človeka.
Test AZENKA obsahuje 57 otázok a dokáže detekovať lichnostnyeharakteristiki ako je stupeň extroverzia a intravertirovannosti úrovni emočné nestability. Kombinovaná perechislennyeharakteristiki navrhnúť temperament ispytuemogolitsa.
RAC test je menej známy dotazník pozvolyayuschiyopredelit do akej miery je možné skúšku človek je náchylný k prinyatiyuriskovannyh rozhodnutiu v extrémnych situáciách.
Test KU-grade je asi 50 obvinenia, reakcia na kotoryeispytuemogo človek môže posúdiť mieru jeho závislosti alebo nezavisimostiot študovali malú sociálnu skupinu, pre určenie úrovne sociability, pre detekciu prítomnosti svojich potrieb sebauplatnení v ramkahmaloy alebo veľkých sociálnych skupín (oddelenie, jednotka kommercheskayastruktura), alebo túžba, aby sa zabránilo relapsu a konfliktnyhsituatsy.
Charakteristickým rysom tohto testu je, že pozvolyaetpoluchat informácie o skúšobnom kandidátom tak v jeho pryamomtestirovanii (vyšetrovanej osoby sám odpovie na všetky otázky), a testovanie na diaľku (niektorý z jeho príbuznými, priateľmi, kolegami, členmi rodiny odpovedať na otázky byot ako meno vyšetrovanej osoby).
THOMAS skúška pomáha objasniť a v niektorých prípadoch aj kandidát prognozirovatpovedenie v akútnych situáciách konfliktu a chrezvychaynyhpolozheniyah.
USK skúška umožňuje nastaviť úroveň subjektívneho kontrolyaispytuemogo čeliť vývoj zásadné pre negosituatsiyah.
Prázdne techniky. Tieto postupy sú súbory zadaniyrazlichnoy zložitosť, ispytuemomulitsu, ktoré sú zobrazené na kartách alebo formy. Kandidát musí nájsť pravilnyyotvet výberom z ponúkaných možností k nemu alebo predlozhitsvoy jednotlivé varianty riešenia problému. Podobné testy ispolzuyutsyapreimuschestvenno posúdiť takzvaný "index inteligencie"Alebo stupeň rozvoja jednotlivých psycho-fyziologických funkcií.
Medzi také techniky sú predovšetkým RAVEN testy, Wechsler, AMTHAERA, technika kompasy, Schulte stôl a tak ďalej. Nekotoryeiz je veľmi ťažké spracovať a interpretáciu výsledkov, tak majú veľmi obmedzené použitie pri výbere praktikeprofessionalnogo v obchodných štruktúr.
Vyššie uvedené metódy sa používajú najmä len vtedy, keď v profesiogram, napríklad banka poskytuje veľmi rigidné veľmi špecifické požiadavky v niektorých psihofiziologicheskimkachestvam budúcich zamestnancov.
Projektívne techniky. Tieto postupy sú ešte uslozhnennyytip testy. Získa sa pomocou nich môžu byť dostovernointerpretirovany iba vzácne výnimky, tak odborníkov, ktorí majú skúsenosti s týmito technikami. To gruppetestov sú Luscher farby test, všimne RORHANA, Rosenzweig test.
Inštrumentálne metódy. Tento zložitý postup ispolzovaniemslozhnyh technické prostriedky, ktoré sú navrhnuté tak, aby vsestoronneyotsenki psychofyziologické charakteristiky testovaných osôb. V rossiyskoypraktike profesionálny výber kandidátov pre prácu v kommercheskiestruktury podobnými technikami používanými doteraz zriedka t.k.dlya realizácie vyžadujú špeciálne zariadenia a dostupnosť vsostave personálu či bezpečnostnými zložkami gruppyspetsialistov - Psychofyziológia.
Je potrebné poznamenať, že v poslednej dobe tendentsiyak prilákať externých odborníkov k implementácii nástroja metodik.V takých prípadoch vyžaduje, samozrejme, aby sa osobitné bezpečnostné opatrenia pre zachovanie dôvernosti, pretože strany spetsialistyfakticheski získať prístup k uzatvoreným vnútorným kommercheskihstruktur informácie týkajúce sa personálnych problémov.
Použitie detektora lži. Skúmanie možností metód prístroja, je potrebné poznamenať, že pracovníci odboru psihofiziologicheskihproblem Výskumného ústavu ruského ministerstva vnútra v posledných rokoch uskutočnili rozsiahle práce poispolzovaniyu polygrafe ("detektor lži") V operatívnom rozysknoydeyatelnosti identifikovať mimoriadnej (ekstrasensivnyh) schopnosť niektorých jedincov k riešeniu trestných činov a takzhedlya komplexný rozvoj psychologického portrétu predpolagaemogoprestupnika. V počte zamestnancov tejto inštitúcie udavalossostavit veľmi pravdepodobné, forenznú modelu podozrevaemogolitsa.
Niektoré výskumy na uchádzačovi o zamestnanie a rokovania otdelnyerossiyskie podniky s domáce i dovážané zariadenie. V niektorých prípadoch sa používa pomerne slozhnyematematicheskie program pre spracovanie výsledkov, čo samozrejme výrazne zvyšuje náklady na tieto práce.
V niektorých počítačových systémov, odpovede testovaného osobám prisvaivaetsyasootvetstvuyuschih skóre, samozrejme neznáme kandidáta. V drugihtestah odpovedi podstúpiť analytické spracovanie a nakoniec gotovyatsyatekstovye závery o osobných a profesijných kvalít uchádzača.
V každom prípade (odhadovaný-bodový systém, analytická verzia) pravdepodobnostné charakterizáciu a orientácia školenia či personálnych útvarov na základe štúdie lichnostilozhatsya sluzhbamibezopasnosti obchodnej štruktúry konkrétnych jednotlivých otázok, ktoré je potrebné dať pred kandidátom je už v povtornogoochnogo rozhovore.

Techniky pre testovanie pripravenosti personálu konať chrezvychaynyhsituatsiyah

Je potrebné poznamenať, že v súvislosti s prudkým zhoršujúceho kriminogennoyobstanovki v niektorých moskovskom obchodnom organizatsiiuzhe zaviedli špeciálne testy na identifikáciu sposobnosteykandidatov aktívne a produktívne pracovať v komplexnom, krizisnyhusloviyah a mimoriadnych okolností, napríklad pri vozniknoveniiochagov oheň, hrozba útoku vystavené riziku sabotáže a terroristicheskihproyavleny (pravdepodobnosť streľby, záchvaty, únosov, nasiliyai atď.).
V skutočnosti dnes môžeme zistiť prítomnosť obyazatelnogomnogourovnevogo psychologického testovania vyyavleniyapodlinnyh schopnosť kandidáta konať jasne a neprepadajte panike mimoriadne, extrémne podmienky. K tomu primenyayutsyavesma zložité technické systémy a komplexy, pomocou kotoryhvyyavlyayutsya charakter a rozsah psychomotorické stresu sostoyaniyalichnosti.
Takže na jednej strane, testovanie vozmozhnostpoluchat poskytnúť odpovede na otázky súvisiace s psychologickým harakteristikoykandidata, čo je dôležitým faktorom v rozvoji okonchatelnogoresheniya o jeho práci. Na druhú stranu, v primeneniitestov musieť vykonávať dostatočnú starostlivosť a opatrnosť, pretože existuje možnosť skresleniu výsledkov pri spracovaní protsesseih a interpretáciu.

Organizačné a personálne prístupy k vytvoreniu skupín psihologicheskoypodderzhki

Jedným z najúčinnejších spôsobov, ako riešiť tento problém, môžete pravdepodobne považovať za úvod do Spojených štátov kommercheskihstruktur psychológmi-profesionálov, ktorí spolu s voprosamiformirovaniya priaznivé psychologické klíma, razresheniyakonfliktnyh situácia v komunitách, výťažok sa blíži psihologicheskogomenedzhmenta sa zaoberá tiež problematikou profesionálneho otborakandidatov k práci.
Ďalšou možnosťou na profesionálnej výber by bolo použiť avtomatizirovannyhsistem komplexy a psychologické testovanie sredstvahvychislitelnoy technológie. V tomto prípade je zrejmá potreba ustanovleniyadogovornyh vzťahy so špecializovanými firmami a tsentramipsihologicheskoy podpory, ktoré sú však v takomto sluchaedostup k veľmi citlivým informáciám obchodnú štruktúru, ktorá by mala byť zohľadnená pri rozvoji režim analýzy a výsledky testovania posleduyuschegoispolzovaniya.
Teda vo fáze psychologického testovania sleduyuschayavazhnaya vyriešil problém - dostať komplexné psychologické harakteristikna kandidáta, ktorý bude neskôr použitý pre posúdenie vhodnosti. Testovanie navyše pozvolyayutotsenivat prítomnosť a stupeň tvorby osnovopolagayuschihchert charakteru ako poctivosť, úprimnosť, vernosť, poslušnosť gotovnostk interné pravidlá.
Okrem toho, skúsení odborníci, pomocou skúšobnej metódy sa snažia identifikovať tieto negatívne črty kandidáta: vzrušivosť, podráždenosť, podozrievavosť, úzkosť, povyshennayachuvstvitelnost pripomienky a odporúčania, prehnané sebavedomie, neodôvodnené arogancia, atď. Je jasné, že označený otritsatelnyemomenty vyžadovať v budúcnosti oveľa dôkladnejšie a uglublennogoanaliza.

Štvrtá etapa. Testovanie študijné výsledky

V tejto fáze je spracovanie vykonané, a kompleksnyyanaliz interpretácia výsledkov skúšok. Práca človeka podrazdeleniyi komerčných štruktúr bezpečnostných služieb zodpovedného yavlyaetsyanaibolee tejto fáze, pretože to závisí na ňom uspehvsey predchádzajúcu prácu. V súčasnej dobe, vedúci moskovskihkommercheskih banky s týmito materiálmi osuschestvlyaetsyav hlavne na počítači, čo výrazne urýchľuje chyby a nepresnosti procesu a pozvolyaetizbegat, znižuje pravdepodobnosť subektivnyhotsenok.
Objektívne a komplexne posúdiť existujúce metódy testovania, je potrebné zdôrazniť nasledujúce: svoje špecifickosti dneška je, že dostať definitívnu odpoveď ohľadom spoľahlivosti budúcich sotrudnikapoka ešte nie je možné. S testirovaniydostigaetsya možné iba formulovať veľmi komplexná naborharakteristik v štúdiu uchádzača. Preto je ich hĺbka a tochnostv do značnej miery závislá na použitej metódy balenia, ako aj dôkladnosť testovacích dodržiavanie operátorov pokyny.

výberové konanie na základe skúšok

Po obdržaní psychologické charakteristiky na tselesoobraznoih kandidáta opatrne v porovnaní so zodpovedajúcim professiogrammami.Pri Je zrejmé, že hlavný dôraz by sa mal klásť na otboreteh jednotlivcov, ktorí maximalizujú blížiace prognoziruemomuidealu budúcich zamestnancov. Porovnávacia analýza kandidaturrekomenduetsya dodržať nasledujúce poradie:
Stanovenie medzi kandidátmi tí, ktorí vo svojom psihologicheskimparametram zjavne nie je vhodný pre navrhovaný pracovné dosky - vyyavleniesredi testovacie kontingentu osôb s ohľadom na koho mozhnovyskazat úplne dôvodné podozrenie, že existuje nejaké poruchy libopsihicheskih alebo charakterové črty, v blízkosti pogranichnymsostoyaniyam-
ktorým sa tých kandidátov, ktorí nemajú má vlastnosti protivopokazannymidlya zamestnanie, zatiaľ čo v rovnakom čase ich profesijné znachimyekachestva doteraz vytvorený alebo vytvorené, ale nedostatochnoystepeni-
výber kandidátov zo skupiny tých, ktorí vo svojej psihologicheskimharakteristikam profesiogram polnostyulibo spĺňajú požiadavky čiastočne.

Tak, všetci kandidáti pre rad formálnych priznakovmozhno rozdelené do štyroch skupín. S testovaným osobám popavshimiv prvej skupiny, ďalšie práce je zjavne nie je tselesoobrazna.Analogichnoe záver možno vyvodiť v súvislosti vtoroygruppy osôb. Z tretej skupiny kandidátov v budúcnosti pre sobesedovaniyamozhno vyzvať tých, ktorých psychologické charakteristiky pozvolyayutpredpolagat rýchly rozvoj týchto osôb profesionálne znachimyhkachestv. Členovia štvrtej skupiny odporučiť takmer bezisklyucheniya priznať, že na druhý pohovor.

Piata etapa. finálny pohovor

Finálny pohovor je hlavnou náplňou zaklyuchitelnoyfazy s kandidátom. Skúsenosť ukazuje, že sa jedná o dannometape prekvapivo personálnej kancelárie pracovníkov obchodných štruktúr idazhe predstavitelia pripustiť najväčšie kolichestvooshibok. Ich hlavný dôvod spočíva v tom, že samotná skutočnosť, sobesedovaniyaotnosyatsya zvyčajne formalitou. Ide o osobitné okolnosti, že až do tohto bodu rozhodnutia buď už všeobecne prijímaný, alebo sformirovanoprimerno na 90--05 percent. To je dôvod, prečo konečná Becedas kandidát často znížená na iba objasniť niektoré vtorostepennyhvoprosov a občas na dokončenie individuálnej dohody punktovtrudovogo (zmluvy).
Rysy stratégie a taktiky finálnych pohovorov s kandidátmi
Na základe odporúčania modernej psychológie a personálnych postupov kompleksnogoizucheniya efektívne prístupy k re sobesedovaniyus kandidáta vážnejšie a usilujú o maximalizáciu ispolzovatetu stretnutie pre akékoľvek ďalšie informácie, kotorayasposobna ovplyvniť konečné rozhodnutie založené. Pred začatím zaklyuchitelnogosobesedovaniya žiaduce zostaviť hrubý plán konverzácie, kotoryyobychno obsahuje tieto hlavné body:
pridelenie z hlavných problémov, ktoré vyžadujú povinné dopolnitelnogoutochneniya a vysvetlenie, ktorého výsledky môžu mať vplyv na okonchatelnoereshenie prijímacie kandidátom pre túto prácu (skutočnú motiváciu stremleniyapostupit pracovať práve v tejto obchodnú štruktúru, ťažko vysvetliť hlboké povedomie o povahe budúcej činnosti, trestné alebo pochybné dôvody prepustenia z predchádzajúceho mestaraboty a atď.) -
Stanovenie uzol, hlavné momenty v štruktúre a dinamikebesedy, vrátane konzistencie a stupeň otvorenosti zadavaemyhvoprosov, charakter a trvanie ich prerokovanie, dokončenie razlichnyevarianty sobesedovaniya-
predpovedanie a modelovanie pravdepodobne správanie predstaviteleykadrovogo jednotky (bezpečnosť, riadenie), ak je vstupný pohovor vskroyutsya nových a neočakávaných okolností, ktoré spochybňujú o možnosti zápisu kandidáta;
Voľba optimálnej čas, doba, miesto provedeniyasobesedovaniya ktoré by mali byť pohodlné a prijateľné dlyaobeih Priaznivci
formulácie psychologických prístupov k zaklyuchitelnoyfazy rozhovor, ktorý má obvykle oficiálny charakter, ale mal by mať rovnaký čas na slobodné komunikáciu a opredelennomuurovnyu dôveru.

Počiatočná fáza rozhovoru

V takomto rozhovore sa stáva veľmi dôležitou počiatočné fazaobscheniya zástupca personálneho oddelenia (bezpečnostné) s kandidatom.Poetomu vhodné snažiť sa nadviazať kontakt s partnerskou nadezhnogopsihologicheskogo ktoré umožňujú spoločník preodoletchuvstvo jeho závislého postavenia. Okrem toho opredelennyedoveritelnost a prívetivosť uchádzača mu umožňuje snimatsya vzrušenie, nižšiu úroveň bdelosti a tuhosti.
Treba tiež vziať do úvahy aj skutočnosť, že predmetom rozhovoru si je vedomý toho, spravidla nižšiu úroveň povedomia o štruktúre toykommercheskoy, ktorý vykonáva jeho testovanie. Etoporozhdaet prírodné stuhnutosť, pomalosť reakcie otvetahdazhe banálne otázky, blokovať pri výmene mneniyamipo známych odborných problémov.
Finálny pohovor sa odporúča začať s obsuzhdeniyaneytralnyh a viesť ho na oficiálnych pracoviskách, napríklad v kancelárii náčelníka štábu, a priestor pre peregovorovv kresiel, ktoré ukazujú maximálnu pozornosť rozhovoru, rassmatrivayaego pracovať ako veľmi pravdepodobný kandidát.
Trvanie fázy otvárania sa môže líšiť v niektorej charakteristiky zavisimostiot partnera. To by malo vziať do úvahy to, čo to, že oznámenie v tejto fáze procesu zahŕňa vzaimnogoizucheniya. V nadväznosti na toto pravidlo, je odporúčané proinformirovatkandidata samozrejme v príslušnom rámci základného zadachahi povahe činnosti organizácie, kde sa snaží postupitna prácu.
Je pravidlom, že takýto prístup pomáha posilňovať vzaimoponimaniesobesednikov, zvýšiť dôveru v obchodnom kandidáta strukture.Na tejto fáze je žiaduce zaviesť kandidáta nekotorymiofitsialnymi podklady (výročné správy, propagačné materiály, brožúry, správy v médiách), ktorá ho bypozvolili tvoriť svoju vlastnú predstavu o tom, dannoyorganizatsii.
V úvodnej časti pohovoru je všeobecne ukončená po zdroj je úplne prispôsobiť situácii. Táto mozhnosudit jej uvoľnenej polohe, dokonca aj dýchanie, adekvatnomureagirovaniyu o dôležitých otázkach, nedostatok tras (drozhanieruk alebo nohy), tekutiny pohyby, uvoľnený výraz tváre a uravnoveshennymzhestam.

Obsah Štruktúra strednej časti rozhovoru

Hlavná časť rozhovoru je, samozrejme, najviac otvetstvennoy.Ee lepšie postaviť takým spôsobom, že kandidát odpovedal postavlennyevoprosy podrobných návrhov, odráža sa v nich svoeybiografii tie aspekty, ktoré sú dôležité pre tento kommercheskoystruktury. Medzi najvýznamnejšie problémy tejto fáze sobesedovaniyatraditsionno patria nasledujúce:
Hlavnými motívmi pre ktoré kandidát rozhodol predlozhitsvoi služby banky (spoločnosti) -
sľubný kandidát plány, s ktorými sa pripája jeho rabotuv banka (školenia, výučbu cudzích jazykov, zvládnutie počítačových technológií, rozšírenie obchodu a lichnyhsvyazey, materiál faktor, atď) -
negatívne momenty, ktoré vznikajú podlahové umiestnenie predyduscheyraboty kandidata-
osobných a obchodných vzťahov, povahu vzťahov s predstaviteľmi isotrudnikami v predchádzajúcom zamestnaní.
Pri posudzovaní relevantné odpovede kandidáta musí byť obraschatvnimanie tento argument, intonácia, akcenty, mimika, gestá a výrazy, ktoré sa používa na podporu svojho vyvodov.V výsledok analýzy odpovedí je zvyčajne reprezentovaný vozmozhnymdostatochno hlboko posúdiť primeranosť, udržateľnosť a okonchatelnyyharakter kandidátnych riešenie. Okrem toho vyhodnotenie odozvy, poznámky, odpovede, a občas, a nedostatok pripomienky, nemôžete súdiť tolkoo primeranosti riešenia, ale aj na úrovni spravodajských kandidata.Dlya týchto cieľov tejto nasledujúcich kritérií určených kotoroyrekomenduetsya viesť rozhovor:
zrejmý nedostatok systému, ktorý sa stotožňuje k zdroju;
povrchné analýza ich situáciu diskutované problematické
nepodložené závery, ktoré nemajú vyplývať z predtým obsuzhdavshihsyavoprosov-
vyjadrené primitívne vyvodov-
rozpory vlastné balíky a súhrny, ktoré sobesednikpervonachalno postavený reťazec uvažovania a argumentoval sobstvennyevyvody-
neodôvodnené kategorické vyhlásenie alebo otritsaniya-
samozrejme absurdné, nespĺňajú všeobecne prijímaný názor zaklyucheniyai závery diskutované problemam-
neschopnosť pochopiť a prijať prenos prenosný smyslshutok, príslovia, individuálne alegorické výrazy a príkazy;
nadmerné konflikt a zášť na nedôležitých príležitostiach;
ambície, tvrdohlavosť a zvýšenie sebavedomia pri otstaivaniisobstvennyh názory a presvedčenia.
Je zrejmé, že čím viac tieto príznaky predstavitelkadrovogo jednotka (bezpečnostná služba) sa pozorovala v partnerovi, tým ľahšie je urobiť odôvodnený záver o úrovni intellektakandidata.

Problémy s doplnkami pre finálnu rozhovor

Ak počas rozhovoru neurčila žiadna skutočnosť, ktorá by robila pochybnou otázkou prenájom kandidáta, sa odporúča prejsť do záverečnej fázy - dohodou podpisaniyutrudovogo (zmluva, dohoda). Táto časť rozhovoru tselesoobraznoprovodit vo formálnom prostredí, ako je tomu v pracovňa (office) zástupca personálneho oddelenia. Uchádzači o zamestnanie sleduetpredostavit príležitosť dôkladne preskúmať text dohody, najmä čo sa týka jeho osobné záväzky pereddannoy obchodnú štruktúru.
V praxi existujú prípady, keď kandidát na akékoľvek soobrazheniyamotkazyvaetsya toto právo (plachosť, neskúsený, dôverčivý, atď ..). Za týchto okolností, zástupca spoločnosti (banky) dolzhentaktichno trvať na zoznámenie kandidáta s textom dohody, a viazanie jeho zrak, alebo podpis, ktorý umožňuje vdalneyshem vyhýbajú konfliktným situáciám.
V prípade, že kandidát sa snaží skúmať návrh dohody, sa odporúča venovať pozornosť tomu, čo mu konkrétne razdelyi body priťahoval najväčšiu pozornosť, a pre niektoré z Nihon sklonený klásť objasňujúce otázky, alebo trvať na izmeneniisootvetstvuyuschih body alebo oddelených formuláciách.
Spravidla osoby optimistický temperament, cholerik, alebo nevenujú náležitú pozornosť obsahu postranného trudovogosoglasheniya, a preto môže niekedy chýbať dôležité ustanovenie, ktoré obmedzujú ich slobodu pohybu dôverných informácií.
Flegmatik a melancholický, naopak, sú zvyčajne pomalé a vdumchivoizuchayut Text dohody a sú nastavené klásť dosť otázok mnogoutochnyayuschih stanovujú samostatné postupy ich trudovoydeyatelnosti, ktoré by mali byť vnímané ako zamestnanec kadrovogopodrazdeleniya normálne a prirodzené reakcie partnera.
Malo by sa však venovať osobitnú pozornosť týmto neozhidannyeobstoyatelstva v ktorom optimistický, napríklad usiluje skrupuleznootsenit niektoré kľúčové body zmluvy alebo flegmatik proyavlyaetdolzhnogo žiadnu pozornosť obsahu dokumentu podpísaného sebou. Etiosobennosti mali strážiť personalistov, poskolkusvidetelstvuyut niektorých nezvyčajných odchýlok standartnompovedenii kandidátov, ktorí vyžadujú ďalšiu štúdiu.

Hlavné odporúčania skríning a výber kandidátov pre prácu

Na záver je potrebné zdôrazniť, že psychické otborrekomenduetsya cvičenie vždy v kombinácii s inými priemamiizucheniya kandidátmi.

bezpečnostné úlohy

V súčasnej dobe sa javí ako vhodné zdôrazniť skutočnosť, že C hľadiska strategických záujmov kommercheskoystruktury sú povinné dopĺňa bezpečnostné funkcie:
Určenie stupňa pravdepodobnosti vzniku kandidáta prestupnyhnaklonnostey v prípadoch jeho sprievode opredelennyhblagopriyatnyh okolností (personal-úver likvidácia finansovymiresursami, schopnosť kontrolovať pohyb hotovosti cenné papiere, prístup k logistickým hodnôt rabotas dôverné informácie, a tak ďalej.) -
identifikácia došlo pred trestným sklony, presvedčenie, spojenie s kriminálnou sveta (kriminálnou minulosťou, prítomnosťou konkretnyhsudimostey, prípady podvodov, podvodov, podvodov, krádeží napredyduschem uchádzačov o zamestnanie a zriadení obosnovannyesuzhdeniya o jeho možnom zapojení do týchto trestných činov).

Komplexný prístup k profesionálnemu výberu zamestnancov

Pre získanie týchto informácií používajú možnosť razlichnyhpodrazdeleny komerčných štruktúr, predovšetkým bezpečnostných služieb, personálne oddelenie, právne oddelenie, kancelárií meditsinskogoobespecheniya, ako aj niektorých organizácií tretích strán, ako je napríklad detektívne služby, Úradu práce populácie dispanserovi atď. Za účelom zberu týchto informácií znak používa sleduyuschiemetody: prieskum dotazníky, rozhovory s osobami, na ktoré mestuzhitelstva kandidátov na predchádzajúcich pracovných miestach alebo v štúdiu, dotazov h Erez zdravotnícke zariadenia a tak ďalej.
Je tiež jasné, že zástupcovia obchodných štruktúr dolzhnybyt absolútne istí, že test bol vykonaný, sobesedovaniyai spĺňať presne tie osoby, ktoré sa správajú ako kandidatovna prácu. Jedná sa o dôkladnú kontrolu údajov o pasoch, iných dokumentov, a ako obrazy kandidátov bez okuliarov, kontaktných šošoviek, parochne, make-up. Odporúča vyžadujú predostavleniyakomplekta obrázkov v niekoľkých veľkostiach (6 x 12, 4 x 6).
Je vhodnejšie pre získanie sady farebných fotografií kandidáta, ktoré môžu byť použité v prípade potreby predyavleniyazhiltsam v mieste svojho bydliska alebo kolegami v práci. Používanie personálnej práce farebné fotografie s výhodou tiež umožňuje skutočnosť, že čisto a bez skreslenia prenášať farbu vlasov, očí, kože a veku charakteristických príznakov kandidáta.
V praxi je už známe, že štát, keď kandidát pre ďalšie analizaankety a fotografiami manažérov obchodného strukturpriglashali vysoko profesionálne právnici, grafológov, izvestnyhpsihoanalitikov a dokonca aj duchovné, aby zabezpečili maksimalnoypolnoty znenia konečné závery a určiť vozmozhnyhskrytyh rozpory v charaktere kontrolovaného subjektu.
V posledných rokoch sa shirokopraktikuetsya skúmania rukopisu v popredných obchodných bánk Moskvy, ktorá umožňuje opredelitmnogie kandidátske rysy: temperament, vytrvalosť, volevyekachestva, sústredenie, presnosť, gramotnosti, obscheobrazovatelnyyuroven atď, ako aj náchylnosť k páchaniu nepoctivé činy neblagovidnyhi ..
V prípade, že výsledky týchto kontrol, testy a psihologicheskogoizucheniya nie je v rozpore medzi sebou a neobsahujú údaje, whichwere bránili nábor kandidátov s ním zaklyuchaetsyatrudovoe dohoda, vo väčšine prípadov poskytujú opredelennyyispytatelny obdobie (1--2 mesiacov).

kontrola najmä predných kádre

Ak zhrnieme, je potrebné zdôrazniť nasledujúce vazhnoeobstoyatelstvo - tvorcovia zodpovedných vakantnyedolzhnosti v komerčných štruktúr (členov predstavenstva, glavnyebuhgaltera, konzultantov, vedúci bezpečnosti a bezpečnostných služieb, vedúci počítačových centier a obchodov, asistentov a sekretaripervyh osôb) sú dnes vystavené spravidla po standartnoyproverke, ktorý zahŕňa:
dostatočne zdĺhavé postupy na zhromažďovanie a overovanie montáž a biograficheskihsvedeny ich následné analytické obrabotkoy-
poskytovať odporúčacie listy od známej predprinimatelskihstruktur ich následné proverkoy-
overenie účtovných predpisov vykonávajúcich subjekty
inštalácie v mieste bydliska a predchádzajúce miesta pracovnej dosky
séria pohovorov a testov, nasledovalo výsledky psihoanaliticheskoyobrabotkoy.
Podľa odborníkov, dokonca jeden oddelene od upomyanutyhmetodov test je veľmi efektívna. Kolektívne dostigaetsyavesma rovnako vysoký stupeň spoľahlivosti informácií o kandidáta professionalnoyprigodnosti a spoľahlivosti, schopnosti pre konkrétnu tvorivé pracovnú stanicu v príslušnom obchodnom subjektom.

Proces výpale výstrely

Vážny dopad na komerčné bezpečnosti strukturokazyvayut postupu zamestnanci prepustení. Bohužiaľ, otdelnyhrukovoditeley často majú malý záujem o pocity a skúsenosti pracovníkov, ktorí z toho či onoho dôvodu spadá pod rezom. Skúsenosť ukazuje, že tento prístup zvyčajne vedie k sereznymnegativnym dôsledky.

Psychologické prístupy k problematike prepúšťanie zamestnancov

Moderné psychologické prístupy k procesu odvolania pozvolyayutvyrabotat týchto politických odporúčaní: Aké sú dôvody na odvolanie by nibyli zamestnanca, musí opustiť kommercheskuyuorganizatsiyu bez zášti, hnevu a pomsty. Etomsluchae len môže dúfať, že zamestnanci požiarnej nie je predprimetneobdumannyh kroky a informovať orgány presadzovania práva, daňové úrady, konkurentmi, kriminálnej štruktúry izvestnyhemu skutočných alebo vnímaných nedostatkov, hrubé chyby, chyby v činnosti bývalých vedúcich pracovníkov.
Teda zástupcovia personálnych služieb by mali byť chetkoorientirovany zisťuje skutočné motívy prepustenie kategoriysotrudnikov. Často sú dôvody, ktorých sa dovoláva sotrudnikpri prepúšťanie a skutočné pohnútky, ktoré ho viedli k takémuto kroku, sú úplne odlišné od seba navzájom. Obvykle false ochranný motivispolzuetsya pretože zamestnanci kvôli staré zvyky a traditsiyopasaetsya nesprávne vyložil svojej činnosti s storonyrukovoditeley a kolegami. Zároveň sa pomerne často imeyutmesto prípady, keď zamestnanec sám vnútorne presvedčený o chtouvolnyaetsya otvorene volal je, pretože, aj keď resheniesformirovano a potvrdzujem pod vplyvom úplne odlišné, niekedy to skrytyhot okolnosti.
V tomto kontexte je hlavným cieľom je spôsobiť prepúšťanie ako opredelitistinnuyu zamestnancov, sa snaží korigovať eeotsenit a rozhodne, či je vhodné v tejto situácii predprinimatpopytki umelej zadržania osoby v tíme, alebo vypracovať postup a realizorvat svoj kľud a beskonfliktnogouvolneniya. Riešením odporučil, aby sa na základe prísne obektivnyhdannyh u každého jednotlivého zamestnanca.

Príprava na pohovor s fluktuácia zamestnancov

Keď dostanete ústne alebo písomné vyhlásenie o uvolneniirekomenduetsya bez výnimky vo všetkých prípadoch, stráviť besedus zástupca personálneho oddelenia a každý izrukovoditeley obchodnú štruktúru. Pred rozhovore tselesoobraznopredprinyat opatrenia, ktoré majú zhromažďovať nasledujúce informácie o uvolnyayuschemsyasotrudnike:
povaha jeho vzťahu s kolegami v kollektive-
vzťahujúce sa k na výkone práce
úroveň odbornej preparation-
Existencia stretu osobného či oficiálneho haraktera-
predtým došlo k vyhláseniu alebo návrhy ísť drugoemesto pracovisku
Prístup k informáciám, vrátane Vďaka komerčné taynu-
pravdepodobná doba zastaraniu informácií tvoriacich kommercheskuyutaynu-
predpokladanou budúce miesta výkonu práce prepustiť (prepustiť) zamestnanca.

rysy konverzácie

Konverzácia sa vykonáva len po oddelení až po kogdasobrany všetkými potrebnými informáciami. Samozrejme, že pre-rukovoditelkommercheskoy konštrukcia spĺňa principiálny prístup k voprosuo, či je vhodné, aby sa pokúsili presvedčiť sotrudnikaizmenit svoje pôvodné rozhodnutie alebo sankciu oformlenieego prepustenie. V každom prípade sa odporúča dať sobesednikuvyskazatsya av rozšírenej podobe vysvetliť ich výber miesta konania resheniya.Pri konverzácie preferencie, kakpravilo, kancelárskych priestorov.
V závislosti na zamýšľanom Výsledkom je, že rozhovor môže provoditsyav oficiálny tón alebo formu dôverného rozhovoru, zadushevnogorazgovora, výmena názorov. Avšak, bez ohľadu na plány votnoshenii zamestnanec, ktorý má rozhovor s ním by malo byť postroentakim, že tieto sú v žiadnom prípade necítil chuvstvaunizhennosti, zášť, zranený dôstojnosť. Z tohto sleduetsohranyat konverzačným tónom celkom dobre, ohľaduplný a priateľský, a to aj napriek akejkoľvek kritiky a nekalými pripomienky, ktoré by mohli byť zo strany zamestnanca proti kommercheskoystruktury a jej konkrétnych vodcov.

Problematika ochrany obchodného tajomstva prepúšťanie zamestnancov

V prípade, že predstavenstvo banky (spoločnosti), je oddelenie ľudských zdrojov a služieb bezopasnostivse tiež rozhodla, že nebude zasahovať do prepustenia zamestnanca, a vo svojom oficiálnom postavení, mal prístup k konfidentsialnoyinformatsii, v tomto prípade prepracoval niekoľkých variantovsohraneniya dôverných obchodných informácií (registračné ofitsialnoypodpiski rules údajov, komponenty obchodné tajomstvo, alebo ústne "dzhentlmentskaya" sohraneniiuvolnyaemym dohoda o lojalitu zamestnancov k "Ich banka alebo spoločnosť").
V tejto súvislosti je potrebné zdôrazniť, že obrascheniek osobné zmysel pre česť a dôstojnosť osôb prepustení najúčinnejší pre tých jednotlivcov, ktorí majú temperament flegmatický sangvinikai veľmi ponúkaný ako pravidlo, dôvery a dobrej vôle.
Pokiaľ ide o osoby s cholerik temperament, potom to kategorieysotrudnikov doporučené absolvovať rozhovor na oficiálne číslo note.V prípadov klasifikovaný im rozhodnutie o prepustení vyzyvaetburnuyu nežiaduce reakcie spojené s pokusmi spekulirovatna ich skutočnej a niekedy aj imaginárne dostoinstvah.Poetomu odborný personál s takou povahou a sklad harakteratselesoobrazno opatrne vyjednávať a vopred stanoviť pre ne dokumentahvozmozhnosti právnych dôsledkov raskrytiyakommercheskoy tajomstvo.
Trochu odlišná sa odporúča postupovať v prípadoch kogdauvolneniya dôjsť zamestnanci z iniciatívy obchodného struktur.V tieto okolnosti by nemali byť rýchlo implementovať prinyatoereshenie. Personál človek má akékoľvek informácie predstavujúce obchodné tajomstvo, je vhodné predvaritelnoi za vhodných zámienkou ju previesť na inú uchastokraboty, tj v takej jednotky, v ktorých žiadny podobnayainformatsiya.
Okrem toho tieto osoby zvyčajne snažiť sa zachovať v strukturebanka alebo firmy, ak sú prijaté opatrenia na snizheniyuvozmozhnogo škody spôsobené zverejnením informácií predstavujúce kommercheskuyutaynu alebo nájsť vhodné opravné prostriedky konfidentsialnyhdannyh (technické, administratívne, patent, právne, finančné, atď. ) ..
Až po zavedení opatrenia odporúčané priglashatna rozhovor s výhradou výpovede zamestnancov a obyavlyatkonkretnye dôvody, prečo obchodnú štruktúru otkazyvaetsyaot svojich služieb. Je žiaduce, aby tieto dôvody soderzhalielementy objektivita, spoľahlivosť a overiteľnosť (pereprofilirovanieproizvodstva, zníženie počtu zamestnancov, zhoršujúca sa finančná situácia, nedostatok zákazníkov, a tak ďalej.). Keď motivácia prepustenie je to vhodné, spravidla upustiť od odkazov na negatívne kvality podnikateľského ilichnye zamestnanca.

Úsporné psychické kontaktu s ohňom zamestnancov

Po oznámení o výpovedi starostlivo vyslushivatkontrdovody, argumenty a názory vo vzťahu k harakteraraboty zamestnancov, štýl riadenia firmy, atď. Uvolnyaemyypersonal zvyčajne veľmi kritický, ostrý a pravdivé pokrytie situácie vkommercheskih štruktúr, vystavovať zraniteľnosti, závažné nedostatky, ľudské chyby, finančné problémy, atď.
V prípade, že postup nie je diskriminačný a objektívne takú kritiku, tretí úvahy môžu byť použité veľmi účinne v budúcich záujme spoločnosti alebo banky. V niektorých prípadoch je schôdzka ukončená sotrudnikupredlagayut aj písomne ​​vyjadrili svoje odporúčania, samozrejme, na primeranú odmenu.
Okrem toho takáto konverzácia vám umožní vytvoriť rozhodnutie o vymenovaní je ukončené tselesoobraznostipredostavleniya čeliť akejkoľvek odporúčania dokumentovdlya zamestnania v jeho novom zamestnaní. Kategoricheskiizbegat by mal byť ani náznak vysporiadanie osobných účtov s uvolnyaemymkandidatom jeho predchádzajúce nedostatky v práci a správanie.
Ak je konečná platba všeobecne odporúča bez ohľadu na to lichnostnyhharakteristik prepustil zamestnancov, aby ich podpiskuo nezverejnenia dôverných informácií, ktoré sa stali izvestnymiv proces funguje.
V každom prípade po prepustení zamestnancov, ktorí sú si vedomí informácií, ktoré tvoria obchodné tajomstvo, je vhodné vykonať prevádzkové inštaláciu na svojom novom pôsobisku a modelirovatvozmozhnosti úniku dôverných dát cez vozmozhnostisluzhby bezpečnosť banky alebo spoločnosti (súkromná detektívna kancelária).
Okrem toho sú najkritickejšie a konfliktné situácie uvolneniyapersonala konať prevádzkové a preventívne meropriyatiyapo pracoviskami, bydlisko a je obklopený médií kommercheskihsekretov.

záver

Tento dokument popisuje hlavné problémy spojené s komerčným konštrukcia bezpečia problemamiobespecheniya pri práci s kadrami.Kak Z vyššie uvedeného vyplýva, personál má významný, a vo väčšine prípadov, dokonca rozhodujúci vplyv na ekonomicheskuyubezopasnost banky (firma). V tejto súvislosti, pri výbere pracovníkov, ich štúdie, umiestnenie a kvalifikovanú prácu s prepúšťaním v znachitelnoystepeni zvýšenie stability komerčných štruktúr vozmozhnomustoronnemu negatívnych účinkov a tajný penetračné protivopravnyhelementov.
Pravidelná vyšetrenie všetkých kategórií zamestnancov, pochopenie obektivnyhpotrebnostey zamestnancov, ich najvyšší záujem, skutočný motivovpovedeniya a výber vhodných metód kombinovanie otdelnyhindividuumov v hard-pracovný tím - to všetko umožňuje rukovoditelyamv nakoniec riešiť komplexné priemyselné a obchodné-finansovyezadachi, vrátane tých, ktoré súvisia s poskytovaním základné ekonomické bezopasnosti.Obobschaya odporúčanie sa zdá, že program rabotys personálu v obchodnú štruktúru, ktorú možno formulovať rovanasleduyuschim spôsobom:
získavanie za súčasného ruského zákonodarstva maksimalnogoobema informácie o uchádzačovi o zamestnanie sa, kontrola predstavlennyhdokumentov prostredníctvom formálnej i prevádzkovej kapacity, vrátane bezpečnostná služba banky (spoločnosť) alebo súkromný detektivnogoagentstva, komplexná analýza získaných informácií o sootvetstvuyuschiekandidatury-
vykonávanie zložitých kontrolných opatrení proti kandidatovna práce, ich rodinným príslušníkom, bývalými kolegami, najbližšia prípady okruzheniyav keď s ohľadom na ich prijatie do rukovodyaschiedolzhnosti v komerčných štruktúr alebo prístupu k informáciám, ktoré tvoria komerčné taynu-
využitie moderných techník, najmä sobesedovaniyi testovanie vytvoriť psychologický portrét kandidatovna prácu, ktorá by umožnila istý, posúdiť hlavné chertahharaktera a predvídať ich pravdepodobného správanie v rôznych ekstremalnyhsituatsiyah-
Analýza s využitím moderných psychologických metód raznoplanovyhi rôznych poriadkov faktory môžu brániť príjmu kandidatovna prácu alebo ich použitie v konkrétnom dolzhnostyah-
Definícia pre kandidátov na prácu v obchodnom strukturahopredelennogo probačné za účelom ďalšieho overovania identifikovať obchodné a osobné kvality, a ďalšie faktory, ktoré bránia prenosu na bymogli Position-
Zavedenie pravidelného komplexného auditu personálu, vrátane bude mať možnosť o zabezpečenie služieb
školenie personálnych útvarov a služieb bezopasnostisovremennym psychologický prístup k HR, sociálnej, psychoanalytických, etických a morálnych praktík, zručnosti ispolzovaniyasovremennyh technickými prostriedkami zachytiť rozhovory a rozhovory, metódy cielených rozhovorov "slepo" protseduraminformatsionno a analytické práce s dokumentmi kandidatov-
výber z radov prvých vedúcich obchodných strukturkuratora personálnej práce dohliadať deyatelnostyukadrovyh jednotiek a bezpečnostných síl, keď sa zaoberajú zamestnancami.
Okrem toho, že je možné identifikovať nasledujúce osnovnyeprintsipy, ktorý by mal byť vedený v skadrami:
zavedenie účinného systému finančnej stimulirovaniya- predostavleniekazhdomu člen tímu dlhodobo a kreatívne pracovné dosky
tvorba pracovníkov pocit vlastníctva a sebestačnosti ako vypolnyaemuyurabotu ispolnitelya-
zabezpečiť účasť všetkých pracovníkov, samozrejme, v prípadoch kogdaeto zdá možné vo vývoji zásadné, vývoj strategicheskihresheny, tvorba sociálnych fondov istrahovaniya propagácie, distribúcie zisku komerčných organizácií a pod.
vytváranie príležitostí pre školenia a vzdelávanie, ako aj podpora sluzhbe-
umiestňovania zamestnancov v súlade so svojimi schopnosťami, zručnosťami, vzdelanie, postavenie, zdravotný stav a ďalšie faktory, ktoré majú vplyv na kariéru a menovanie zamestnancov;
Praktická realizácia pružného, ​​netravmiruemoy uvolneniypersonala systému.
Takže môžeme urobiť jednoznačný záver, že ruská predprinimatelivo stále mení svoj postoj k "chelovecheskomufaktoru", Uvedenie do prevádzky svoje bezpečnostné služby personál podrazdeleniyi, moderné metódy práce s personálom. Je jasné, že ďalší vývoj v tejto oblasti je spojené s aktívnymi ispolzovaniemznachitelnogo možných spôsobov psychoanalýzy a prisologii etikiupravleniya, konflikty a rad ďalších vied a ďalšie polnogointegrirovaniya príslušní špecialisti v komerčných stavieb.