Efektívne motivácia zamestnancov

Video: Motivácia. Ako efektívne motivovať zamestnancov

Motivovať zamestnancov k práci bolo vždy dôležité pri riadení pracovníkov v priebehu.

Pre dlhšiu dobu sme študovali problém. Ale v dnešnej dobe, medzi nekonečného priestoru informácií, medzi nekonečnými možnosťami, manažéri nemôžu uspokojiť potreby svojich zamestnancov, v uvedenom poradí, a zvýšiť ich produktivitu.

Je potrebné zdôrazniť niektoré základné teórie motivácie: teória Maslow, teória K.Alderfera, teória F. Herzbergova teórie V. Vroom teórie S. Adams. Tieto teórie sú deficitné v každom z týchto teórií má aspoň jednu vec, ktorá je v rozpore s manažérom skutočné vzťahy a podriadenými.

Všetci ľudia, nie je typické pre "len pre prioritné potreby", pretože je považovaná za Maslow, K. Alderfer. Každý človek je jedinečný a má svoje vlastné hodnoty, potrebuje.

F. Herzberg povzbudzuje manažérov, aby venovali pozornosť na uspokojenie z práce medzi zamestnancami na dve skupiny vplyvu faktorov. Ale v dnešnej dobe, pracovníci sú zapojení do obľúbeného obchodu, a zároveň existujú nevyriešené.

Vroom B. a C. Adams obmedzená na tri faktory práce "náklady", "výsledok", "odmena". Podľa nich pracovník čaká na spravodlivej odmeny za ich úsilie vynaložené úplne ignoroval ďalšie, vonkajšie faktory.

Medzi moderné metódy motivácia môže byť rozdelená do štyroch hlavných nátlaku, odmenu, solidarita, prispôsobenie cieľov. Každé jednotlivé moderné metódy motivácie, nerieši problém efektívne motiváciu zamestnancov.

Situácia v dnešnom svete, kde zamestnanci sú neustále snažia získať viac. Moderné manažéri hľadajú vysvetlenie pre to. Aby však bolo možné pochopiť reakciu väčšiny zamestnancov sa musí vrátiť do nášho bežného, spoločenského života. Všetci sme museli sledovať, ako deti rastú (v našich rodinách, našich priateľov, atď.) Deti sa neustále snažíme, aby to všetko, nechcem s nikým zdieľať. To je zrejmé najmä v spôsobe, akým sú deti zo sirotinca, oni sú rovnakí. Ale prečo? Vzhľadom k tomu, čo im chýba, a síce materinskej lásky, rodičovský podporu, pokojný, verný, milujúci prostredie ...

A na úrovni organizácie, ak zamestnanec je niečo, čo nie je splnená, potom to niečo, čo chýba v prvom rade, že nedostatky možno nájsť v psychologickej klímu kolektívnych (nielen divízií, ale aj organizácie ako celku).

Ak je zamestnanec si sťažuje na svoje mzdy, neznamená to, že je spokojný s veľkosťou odmeny. nespokojnosť s objektom môže byť čokoľvek. Môže to byť: vzťah má so svojimi podriadenými, so svojimi kolegami vedenie, schopnosť obdrží prémiu (v prípade, že podmienky jej príjmu je príliš vysoká pre neho) - podmienky truda- otdyha- režim práce a záujem o jeho života (v prvom rade, priamy nadriadený) , možnosť ponúkať svoje nápady (napríklad pre rozvoj podniku), možnosť sebarealizácie. Objekty nespokojnosti môže byť veľmi veľa, a nemá nič spoločné s jeho základnú úroveň miezd.

Môžete vykonať nesprávnemu záveru, že zamestnanec nechce nič, čo bol uvedený. Ale to nie je, že chce. Zamestnanec usiluje o všetko, čo je možné dosiahnuť, ale je príliš obmedzená kapacita! V prípade, že zamestnanec chýba väčšinu funkcií, potom by mal na nič sťažovať, že mu chýba. Za takých podmienok, má len sedieť a mlčať. Prečo toľko ľudí sú oslobodené od práce svojej vlastnej vôle? Vzhľadom k tomu, ich práca je príliš obmedzený. Zamestnanec chce vidieť záujem jej čele, možnosť sebarealizácie.

Účinne motivovať nadriadeného zamestnanca by mali rozvíjať svoje vzťahy s podriadenými, poznať individuálny prístup ku každému zamestnancovi, aby bolo možné počúvať a ochotní pomôcť a podpory.

Delež v družabnih omrežjih:

Podobno